اشكال تعارض در سازمانها:

تعارض در سازمان مي تواند به شكلهاي متفاوت در سازمان رخ مي دهد و شامل تعارضهاي بين سازماني، بين گروهي(InterGroup)، درون گروهي(IntraGroup)، بين فردي و درون فردي مي باشد. توجه به اين نكته با اهميت است كه  پيشوند inter به معناي بين (between) و پيشوند intra به معناي درون (within)‌ مي باشد.

تعارض بين سازماني:

تعارضي كه بين دو يا تعداد بيشتري از سازمانها رخ مي دهد، تعارض بين سازماني ناميده مي شود رقابت مي تواند تعارض بين سازماني را تشديد كند. تصاحب سهم شركتها،‌ ادغام شركتها و گرفتن حق مالكيت مي تواند تعارض بين سازماني ايجاد كند.

بازيكنان به منظور به دست آوردن سود بيشتر از مديران اعتصاب مي كردند، در حاليكه مديريت فرياد مي زد يك ده سنتي هم در نمي آورد. تعارض هاي ميان سازمانها فراوانند. برخي از اين تعارضها مي توانند كاركردي باشند؛ وقتي كه شركتها كيفيت محصولات و خدمتشان را در سايه ي رقابت سالم بهبود بخشند. برخي ديگر از تعارض هاي سازماني نيز مي توانند نتايج غيركاركردي داشته باشند.

تعارض بين گروهي:

وقتي كه تعارض ميان گروهها يا تيم ها اتفاق مي افتد، به عنوان تعارض بين گروهي شناخته مي شود. تعارض بين گروهها مي تواند اثرات مثبتي را در درون هر يك از گروه ها داشته باشد، مثل انسجام گروهي، تمركز بیشتر بر تكاليف و وفاداري بیشتر به گروه، با اين وجود به همان نسبت پيامدهاي منفي نيز بدنبال دارد.

گروههاي در تعارض به طور ذهني تمايل به ايجاد حس (ما در برابر آنها)‌ دارند، متخاصم تر مي شوند و ارتباطات آنها  با گروه ديگر كاهش مي يابد. گروهها اغلب رقابت بيشتر و مشاركت كمتري نسبت به افراد دارند.

پيامد غيرقابل اجتناب اينست كه يك گروه بدست مي آورد و گروه ديگر از دست مي دهد. رقابت بين گروهها بايد به دقت مديريت شود به طوريكه اين رقابت به سمت تعارض غيركاركردي گسترش نيابد. تحقيقات نشان داده است كه وقتي گروهها براي هدفي با هم رقابت مي كنند كه تنها يك گروه مي تواند به آن دست يابد مي تواند منجر به پيامدهاي منفي تعارض مثل ايجاد گروههاي مستقل در يك ناحيه (مثل تشكيل حكومت مستقل ناحيه اي)، پرخاشگري و پيشداوري نسبت به گروههاي ديگر شوند. مديران بايد رفتارهاي مشاركتي را در بين گروهها تشويق كرده و به آنها پاداش دهند.

برخي شيوه هاي كارآمد انجام اين كار شامل: اصلاح و تعديل ارزشيابي هاي عملكرد به صورت ارزيابي رفتار بين گروهي و استفاده از ارزيابي سرپرست خارجي براي ارزيابي رفتار بين گروهي مي باشد. اعضاي گروه وقتي بدانند سرپرست گروه ديگر، رفتارشان را ارزيابي خواهند كرد و همچنين بدانند كه به خاطر همكاري به آنها پاداش داده مي شود، به احتمال بيشتري به گروههاي ديگر كمك خواهند كرد. به علاوه مديران بايد تعاملات اجتماعي افراد در ميان گروهها را تشويق كنند تا اعتماد بين آنها ايجاد شود. اعتماد به افراد اين امكان را مي دهد كه ايده هاي خود را ابراز كنند و با تلفيق منابع خود با اعضاي گروههاي ديگر به نوآوري و خلاقيت دست پيدا كنند. تعارض غالباً‌ وقتي رخ مي دهد كه كاركنان قديمي تر بترسند كه ممكن است كاركنان جوانتر تازه استخدام شده شغلشان را از آنها بگيرند. تعاملات اجتماعي مي تواند اين تهديدهاي ادراك شده را كاهش دهد، اعتماد ايجاد كند و تعارض بين گروهي را در مراحل مختلفش كاهش دهد.

تعارض درون گروهي:

تعارضي كه در درون گروهها اتفاق مي افتد تعارض درون گروهي ناميده مي شود. برخي تعارضهاي درون گروهي، كاركردي هستند. چنانچه كه در فصل 10 بحث شد اين تعارض مي تواند به گروه كمك كند تا از تفكر گروهي اجتناب نمايد. حتي تيم هايي كه به تازگي تشكيل شده اند و تيم هاي مجازي نسبت به تعارض ايمن نيستند.

ارتباطات چهره به چهره ی ظريف و هوشمندانه در اين تيمها غالباً‌ با نقصان روبروست و مي تواند منجر به كج فهمي شود. براي اجتناب از تعارضهاي غيركاركردي،‌ تيم هاي مجازي بايد مطمئن شوند كه تكاليفشان با شيوه هاي تعاملشان متناسب است. تصميمات راهبردي پيچيده ممكن است به جلسات چهره به چهره نياز داشته باشند تا نامه هاي الكترونيكي و تصميمات پيچيده تعاملات چهره به چهره و تلفني در ابتدا، مي توانند تعارضات بعدي را رفع مي كنند و به تيم هاي مجازي اين امكان را مي دهد كه به خاطر اعتمادي كه ايجاد شده به سمت استفاده از ارتباطات الكترونيكي حركت كنند. تيم ها نمي توانند انواع مختلفي از تعارضها را تجربه كنند.

 

تعارض بين فردي:

تعارض بين دو يا تعداد بيشتري از افراد،‌ تعارض بين فردي است بسياري از تفاوتهاي فردي منجر به تعارض بين افراد مي شوند كه شامل تفاوتهاي شخصيتي، نگرشي،‌ ارزشي، ادراكي و ساير تفاوتهايي كه در فصل 4 و 3 بحث شد،‌ مي شود،‌ بعدتر، در اين فصل به مكانيسم هاي دفاعي كه افراد در تعارض بين فردي از خود نشان مي دهند و همچنين به شيوه هاي مقابله با این مشكل نگاهي خواهيم داشت.

تعارض درون فردي:

زماني كه تعارض در درون يك فرد رخ مي دهد، به آن تعارض درون فردي مي گويند. چندين نوع تعارض درون فردي وجود دارد:

كه شامل تعارض هاي بين نقش، درون نقش و فرد- نقش مي شود. نقش مجموعه اي از انتظارات است كه توسط سايرين بر فرد قرار داده مي شود. فردي كه مشغول نقش اصلي است، متصدي نقش است و افراد ديگر كه انتظاراتي  در رابطه با آن تکلیف از  فرد دارند، فرستندگان نقش هستند.

تعارض بين نقش:

هنگامي رخ مي دهد كه شخص بين نقش هاي چندگانه در زندگي اش دچار تعارض شود. يكي از تعارضهاي بين نقش از كاركنان آن را تجربه مي كنند، تعارض كار- خانواده است كه در آن نقش فرد به عنوان كارمند با نقش او به عنوان همسر يا والد، در تقابل و تضاد قرار مي گيرد. تعارض كار- خانواده وقتي وظايف از كار به خانه كشيده مي شوند و خانه تبديل به محل كار مي شود، و در شرايطي كه مرز بين كار و زندگي خانوادگي از بين رفته است به شدت رخ مي دهد.

 

 

تعارض درون نقش:

تعارض در درون يك نقش منفرد است. اين تعارض اغلب وقتي رخ مي دهد كه شخص، پيغامهاي تعارض برانگيزي از فرستندگان نقش در مورد اينكه چگونه نقش معيني را انجام دهد، دريافت مي كند. مديري را تصور كنيد كه از رئيس اداره اش در مورد اينكه او نياز است تا كمتر با كاركنان غيرمديريتي معاشرت كند، نصحيت دريافت مي كند. همچنين توسط مدير پروژه به وي گفته مي شود كه او نياز است تا عضو بهتري در تيم باشد و اين كار را مي تواند با معاشرت بيشتر با ساير اعضاي غيرمديريتي تيم انجام دهد. اين موقعيت يك تعارض درون نقشي است.

تعارض شخص- نقش:

وقتي رخ مي دهد كه از فرد در يك نقش خاص انتظار مي رود تا رفتارهايي را انجام دهد كه در تضاد با ارزشهاي وي قرار دارد. براي مثال ممكن است لازم باشد كه فروشندگان در مسير فروش، اول گران ترين مورد را ارائه كنند حتي اگر بديهي باشد كه مشتري آن مورد را نمي خواهد يا نمي تواند هزينه ي آن را بپردازد. اين مي تواند با ارزشهاي فروشنده در تعارض باشد و وي ممكن است تعارض نقش- شخص را تجربه كند.

تعارض هاي درون نقشي مي تواند پيامدهاي مثبتي داشته باشد. اغلب مسؤليتهاي حرفه اي با ارزش هايي كه عميقاً حفظ مي شوند، تصاد پيدا مي كند. كسري بودجه ممكن است شما را مجبور كند كه يك كار كن وظيفه شناس و وفادار و سخت كوش را اخراج كنيد.

ممكن است در روزي كه برنامه ريزي شده بزرگترين مشتري شما براي بازديد از اداره در شهرتان باشد دخترتان برنامه اي اجرايي تكنوازي پيانو داشته باشد. در چنين تعارضهايي ما مجبوريم بين درست و نادرست يكي را انتخاب كنيم. يعني پاسخ صحيحي وجود ندارد. اينها مي تواند به عنوان لحظات تعيين كننده در نظر گرفته شوند كه ما را در انتخاب بين دو يا تعداد بيشتري از چيزها كه به ‌آنها معتقديم به چالش مي كشد. شخصيت در لحظات تعيين كننده شكل مي گيرد  زيرا اين لحظات باعث مي شوند ما هويت خود را شكل دهيم. اين لحظات به ما كمك مي كند ارزشهايمان را متبلور كنيم و به عنوان فرصت هايي براي رشد شخصي به شمار مي روند.

تعارض درون فردي:

تعارض درون فردي مي تواند با خود تحليلي دقيق و تشخيص و شناخت موقعيت،‌ و مديريت شود. 3 اقدام مي تواند به پيش گيري يا حل تعارضاي درون فردي كمك كند. اول، وقتي به دنبال شغلي جديد هستيد بايد تا آنجا كه امكان دارد در مورد ارزشهاي سازمان اطلاعات به دست آوريد. بسياري از تعارضهاي شخص به نقش، پيرامون تفاوتهاي بين ارزشهاي سازمان و ارزشهاي فرد تمركز يافته اند.

تحقيقات نشان داده اند كه وقتي تناسب خوبي بين ارزشهاي فرد و سازمان وجود دارد، فرد خشنود تر و متعهد تر است و به احتمال كمتري سازمان را ترك مي كنند.

دوم، بهترين وسيله براي مديريت تعارض هاي بين نقش يا درون نقش،‌ تجزيه و تحليل دقيق نقش است. در تجزيه و تحليل نقش فرد از فرستندگان متعدد نقش در مورد آنچه از وي انتظار دارند مي پرسد. پيامدهاي تجزيه و تحليل نقش، نقشهاي كاري واضحتر و كاهش تعارض و ابهام مي باشد. تجزيه و تحليل نقش ابزاري ساده است كه انتظارات هر دو طرف درگير در رابطه را روشن مي كند و پتانسيل تعارض در درون يك نقش يا بين نقشها را كاهش مي دهد.

سوم، مهارتهاي سياسي مي تواند به خنثي سازي اثرات منفي استرسي كه ناشي تعارض نقش است كمك كند. چنانكه در فصل 11 بحث شد،‌ سياستمداران كارآمد مي توانند وقتي تعارض رخ مي دهد در مورد انتظارات نقش مذاكره كنند. تمام اين اشكال تعارض مي تواند مديريت شود. فهم اشكال گوناگون گام اول است. در گام بعد به خاطر فراگيري تعارض بين فردي در سازمان به طور وسيع تري بر آن تمركزمی شود.

 

 

تعارض بين فردي:

وقتي تعارض بين دو يا تعداد بيشتري از افراد رخ مي دهد تحت عنوان تعارض بين فردي شناخته شده است. براي مديريت تعارض بين فردي،‌ فهم شبكه هاي قدرت در سازمانها، مكانيسم هاي دفاعي كه توسط افراد به نمايش گذاشته مي شود و شيوه هاي مقابله با افراد، مفيد است.



» عید نوروز ( دوشنبه 1393/01/04 )
» جواب دوست خوبم ( جمعه 1393/01/01 )
» تصمیم گیری و نظریه ناهماهنگی ( شنبه 1392/12/24 )
» جواب به یک دوست ( پنجشنبه 1392/12/22 )
» کنکور امسال 92 ( جمعه 1392/12/16 )
» کنکور دکترا و نظریه حلزون ( چهارشنبه 1392/12/14 )
» مهم اینه که اون چقدر می گیره!!!(رضایت از حقوق و عدالت ادراک شده) ( سه شنبه 1392/12/13 )
» رضایت شغلی ( جمعه 1392/12/09 )
» چرا پایش رضایت شغلی اینقد مهمه؟ ( جمعه 1392/12/09 )
» سازمان های ایرانی و روانشناسی صنعتی وسازمانی ( دوشنبه 1392/12/05 )
» سلام ( یکشنبه 1392/11/27 )
» مفهوم پرسونا ( سه شنبه 1392/10/17 )