وبلاگ جامع روانشناسی صنعتی و سازمانی

موسسه روان کاران راهبرد ارائه می کند

1-  آسیب شناسی سازمانی "نحوه انجام یک پروزه در یک سازمان"

مدرس دکتر سید حمید آتش پور

4 الی 5 جلسه

45 هزار تومان

(ظرفیت 15 نفر)

2- آموزش مقدماتی نرم افزار  spss

تمرین عملی با نگاه کاربردی (راهنمایی برای انجام پایان نامه های کارشناسی و کارشناسی ارشد)

مدرس حسام بذرافکن

4 الی 5 جلسه

40 هزار تومان

(ظرفیت 15 نفر)

3- کارگاه تربیت مشاور

مدرس: دکتر معروفی

چهار دوره آموزشی:

چگونه یک درمانگر حرفه ای شویم ؟ 400 هزار تومان  20 ساعت برای دانشجویان 350 ت

کارگاه مصاحبه تشخیصی بر اساس DSM-  375 هزار تومان- 25 ساعت برای دانشجویان 350 ت

کارگاه آسیب شناسی اختلالات روانی - 375 هزار تومان برای دانشجویان 350 ت-25  ساعت

کارگاه معرفی بیمار Case Presentation- ساعت 20 -300 هزار ت دانشجو 280 ت

برای اطلاع بیشتر از لینک زیر استفاده کنید

http://www.psyeducation.blogfa.com/

آدرس: اصفهان خیابان شهید نیکبخت-مقابل دادگستری-ساختمان مدیران-طبقه  دوم- واحد 201

09137928397

0311-6635776

موسسه روان کاران راهبرد

عزیزانی که با نماینده های انجمن مستقل در دانشگاه اصفهان و خوراسگان در ارتباط هستند می تونن به این عزیزان مراجعه کنند یا شخصا برای ثبت نام مراجعه کنند.

با تشکر

واقعا معذرت میخوام بخاطر تغییراتی که در قالب وبلاگ پیش میاد

بخشی از این تغییرات ناخواسته است و قالب خودبخود غیر فعال میشه

با این حال مجبور شدم این قالبو بذارم

نظريه‌ مازلو 1

Maslow

نظريه‌ مازلو Maslow درباره‌ نيازها، موجب‌ مباحث‌ گسترده‌اي‌ در علم‌ مديريت‌ و رفتار سازماني‌ گرديد . مازلو عقيده‌ دارد نيازها داراي‌ سلسله‌ مراتب‌ از ابتدايي‌ تا پيشرفته‌ هستند. كساني‌ كه‌ كليه‌ نيازهايشان‌ برآورده‌ شده‌ است‌، نيازهاي‌ پيشرفته‌ را مهم‌تر از نيازهاي‌ ابتدايي‌ مي‌دانند؛ بنابراين‌ ارضاي‌ يك‌ نيازموجب‌ و سبب‌ پيدايش‌ نيازهاي‌ ديگر مي‌گردد و بدين‌ ترتيب‌ خواسته‌ها و علي‌الاصول‌ رفتار انساني‌ از سوي‌ نيازهاي ‌ارضا نشده‌ هدايت‌ مي‌شوند . نظریات‌ مازلو به‌ عنوان‌ يك‌ روان‌شناس‌ انسان‌گرا (اومانيست‌) ازمطرح‌ترين‌ نظريات‌ ارائه‌ شده‌ در زمينه‌ نيازها است‌. برخي‌ تزهاي‌ مازلو را براي‌ ساختن‌ يك‌ تئوري‌ نياز، مناسب‌ ومفيد مي‌دانند و برخي‌ ديگر اين‌ تزها را بي‌ فايده‌ قلمداد مي‌كنند. با اين‌ حال‌ نكات‌ اساسي‌ و مهمي‌ در نظريات‌ مازلو وجود دارد كه‌ كاربرد مناسبي‌ براي‌ تبين‌ نيازها پيدا مي‌كنند.

تئوري آبراهام مازلو مبتني بر چهار پيش فرض است:.....

امروزه در ارتباطات و تعلیم و تربیت و نیز روابط خانوادگی (رابطه میان پدر و مادر و والدین با فرزندان) شناخت ویژگیهای روانشناختی افراد بسیار مهم و مباحث مربوط به انگیزش و نیازها از اولویت خاصی برخوردار است. در میان روانشناسان، ماری- Henry Murray  Alexander -نسبت به مفهوم کلی انگیزش و تأثیر شگرف آن در زندگی مادی و معنوی خانواده توجه خاصی مبذول داشته است. او مهمترین نیروهای محرک شخصیت آدمی را عبارت از نیازها با انگیزه های درونی، فشارها یا محرکهای خارجی، نیروهای عاطفی، ارزشها و عمل متقابل نیازها و فشارها می داند.

خلاصه تعریف ماری از نیاز عبارت است از: «نیاز، تصور آدمی از نیرویی است که در مغز جای دارد و اندیشه و عمل را چنان تنظیم می کند که وضعیت موجود نامطلوبی را به جهتی معین تغییر می دهد.»

ماری در کتاب مهم خود با نام جستجو در شخصیت، فهرستی از نیازها شامل نیازهای بیست گانه ارائه داده است که در زیر به اختصار مورد اشاره قرار می گیرند:

1ـ نیاز به پیروزی: با دیگران رقابت کردن و بر آنان چیره شدن، بر مشکلات و موانع فایق آمدن و ...

2ـ نیاز به مهرانگیزی: مورد پسند دیگران واقع شدن و جلب محبت کردن، از نزدیکی یا همکاری با افراد شبیه به خود لذت بردن و ...

3ـ نیاز به خودمختاری: خود را از زیر فرمان صاحبان قدرت برکنار داشتن، در برابر فشار و سختگیری مقاومت به خرج دادن، زیر بار مقررات تحمیلی نرفتن، با استقلال و آزادی منظور خود را اجرا کردن و ...

4ـ نیاز به جبران شکست: برای جبران شکست به کوشش پرداختن، احترام و سربلندی خود را حفظ کردن، بر ضعف چیره شدن و ...

5ـ نیاز به بزرگداشت: پیروی کردن، تحت نفوذ دیگری واقع شدن، برتر از خود را ستایش کردن

6ـ نیاز به حقارت و ارضا: انتقاد، اهانت و سرزنش را با بردباری تحمل کردن، به اشتباه و کم مایگی و حقارت خود اذعان داشتن و ...

7ـ نیاز به پرخاش: با زور بر مخالفت چیره شدن، به شدت با دیگری ضدیت کردن، در برابر اهانت کینه توزی کردن و ...

8ـ نیاز به حفظ حیثیت: در برابر انتقاد، سرزنش حمله و هجوم به دفاع از خود پرداختن، اشتباه یا شکستی را پنهان کردن و یا با دلیل تراشی به توجیه آن پرداختن و ...

9ـ نیاز به تسلط داشتن: به بازرسی و نظارت اطرافیان پرداختن، رفتار دیگران را تحت تأثیر خود قرار دادن و ...

10ـ نیاز به خودنمایی: خود را طرف توجه قرار دادن، روی دیگران تأثیر گذاشتن، دیگران را تحریک کردن، و ...

11ـ نیاز به دوراندیشی: از وضعیتهای خطرناک فرار کردن، برای جلوگیری از مخاطرات احتمالی دست به اقدام احتیاطی زدن و ...

12ـ نیاز به پرهیز از شکست: خودداری کردن از عمل از بیم شکست احتمالی، اجتناب کردن از وضعیتها یا شرایطی که در آنها احتمال ریشخند (تمسخر)، بیزاری (تنفر) یا بی اعتنایی دیگران می رود.

13ـ نیاز به ناتوان نوازی: موجودی را که در معرض خطر است یاری رسانیدن، نسبت به مستمندان و افتادگان دلسوزی و حمایت کردن

14ـ نیاز به نظم و ترتیب: سازمان دادن، به صراحت و سادگی و دقت و باریک بینی علاقه داشتن، به مرتب کردن امور پرداختن

15ـ نیاز به بازی: کاری را بدون غرض معین و صرفا برای رفع خستگی و تفریح انجام دادن و ...

16ـ نیاز به دورافکندن: چیزی را که از نظر عاطفی مورد علاقه نیست از خود دور ساختن، ترک گفتن یا بی اعتنایی نسبت به چیزی که پست تشخیص می دهد.

17ـ نیاز به لذت حسی: خوشی هایی را که توسط حواس دریافت می شود جستجو کردن (مناظر، اصوات و ...)

18ـ نیاز به لذات جنسی

19ـ نیاز به پشتیبانی: همیشه به حمایت یکی پشت گرمی داشتن، مورد حمایت، راهنمایی، مهربانی، اغماض، دلجویی و ... واقع بودن

20ـ نیاز به درک حقایق: به تفکر و ژرف اندیشی پرداختن، نظر کلی دادن، تعمیم کردن

.

 نظریه امودینامیک ( emodynamic)

در مورد نیاز ها و انواع آن ها مدل ها و نظریات متفاوتی ارایه شده است، که برخی از آنها در نظریات انگیزشی شغلی به کار گرفته شده اند.

یک رویکرد جدید در مورد نیاز ها که در زمینه خشنودی انسان ارایه شده است بیان می دارد که مردم هنگامی احساس رضایت و خشنودی را تجربه می کنند که به سطوح بالاتری از بازده ها  نسبت به چیزی که قبلا داشته اند، دست یافته باشند. در این میان میزان مدت زمانی (سرعت) که در آن این سطوح بدست آمده است، کوتاهی این زمانها (یا سریع بودن سطوح بازده) باعث رضایت بیشتری است تا میزان مقداری بازده.

مثلا شخصی که در یک قرعه کشی برنده شود ، زمانی که خبر را فوری دریافت کرده است بیشتر خوشحال است تا مثلا شش ماه بعد.

و یا فردی که حقوقش در یک دوره کوتاه هفت ماهه سی درصد افزایش یابد بیشتر از کسی که حقوقش در مدت زمان طولانی تری به همین مقدار (سی درصد) افزایش یافته است.

.

دسته بندی نیازها (کنش های) انسان

walter & mark Ctegories of human fanction

یک طبقه بندی نیازها که به منشا نیاز ها و طبیعت انسان توجه کرده است، توسط walter & mark (1981) انجام شده است. این طبقه بندی ها در بیان و طرح تئوری های انگیزشی کاری بسیار مفید هستند و نشان می دهند، هدف و انگیزه افراد از کجا سرچشمه می گیرد.

1-     مدل خودکام بخش (توانایی شکوفا شدن)

2-     مدل همسانی( توانایی سازگار شدن با محیط)

3-     مدل شناختی ادارکی ( پردازش گر بودن انسان)

4-     مدل یادگیری ( تجربه گرایی انسان)

5-     مدل بافت شناختی( اجتماعی بودن انسان) 

6-     تعارض  

7-      علم زندگی

مدل خودکام بخشی( شکوفایی)

تجربیات زندگی، سختی و فشارها و فرازو نشیب های آن انسان ها را به سمتی که ذاتا هستند هدایت می کند تا به آنها کمک کنند به همان چیزی که هستند برسند.بر این اساس است که مادامی که انسان ها رشد می کنند توانایی های ذاتی خود را گسترش می دهند و شکوفا می کنند.

انسانهای متفاوت بالقوه های متفاوتی نیز دارند، این تفاوت ها ناشی از توانایی ها، علایق و مشخصه های منحصر به فردی است که دارند.

مانند نظریات سلسله مراتبی، مازلو و نظریات راجرز- به طوری که مثلا در نظریه مازلو گفته می شود که افراد پس از پشت سر گذاشتن نیاز های اولیه به سمت شکوفایی نیاز های سطح بالا حرکت می کنند.

مدل همسانی یا سازگاری

تاکید بر این دارد که مجموعه ای از تجارب عاطفی و اطلاعاتی از دنیا برای افراد مهم هستند و ارجحیت دارند، لذا افراد در رشد شخصیتی خودشان را بر این مبنا قرار می دهند که در تعامل با دنیای پیرامون احتمال کاربرد و برخورد با این تجارب عاطفی و تجارب اطلاعات دهنده کذشته خودشان بیشتر باشد.

جنبه مهم این نظریه اینست که ، سرشت انسان نتیجه تعامل افراد با دنیای اطرافشان است تا از نگرش های ذاتی و ارثی خودشان. بنابر این فعالیت ها ، عقاید و پیش آمادگی هایی که بازتابی از سرشت انسانی آنهاست تمایل به همسانی دارند. از این رو افراد تمایل دارند برانگیخته شوند تا به دنبال شرایطی باشند که با تجارب گذشته آنها همسان باشد و سازگاری داشته باشد.

مدل شناختی ادراکی

انسان را به عنوان سیستم ارزیابی کننده اطلاعات و پردازش کننده اطلاعات در نظر می گیرد. بنابراین رفتار انسان حاصل تفاسیر او از رویدادهای اطرافش است و رفتار های انسان را نتیجه و پیامد واقعیت هایی که از بیرون دریافت شده اند و درک شده اند می داند.

( مانند نظریه انتظار- ارزش و نظریه برابری)

 مدل یادگیری

در این نظریه تمایل بر این است که رفتار با پیامد های آن دیده می شود. که بر گرفته از قانون اثر ثراندایک ( افراد کارهایی را به احتمال زیاد انجام می دهند که تجربه پاداش از آنها را داشته باشند و کمتر رفتار هایی را انجام می دهند که تجربه زدگی و بیزاری از آن را دارند).

کاربرد این مدل در نظریات انگیزشی تقویت و تدوین هدف نشان داده می شود.

مدل بافت شناختی

در این مدل به جنبه های اجتماعی انسان ها اشاره می شود، برخی از نظریات انگیزش شغلی به اهمیت برخی از این جنبه ها اشاره کرده اند( مانند انگیزه پیوند جویی مک کله لند) که البته برخی از آنها بر پایه نظریات شناختی- ادراکی تکیه دارند. اما نظریه ای که بطور انحصاری از این مدل استفاده کند در زمینه انگیزش شغلی بیان نشده است.

مدل تعارضconflict

که مشترکات و جهت گیری های در مورد تعارضات درون روانی و تعارضات اجتماعی دارد. که در این مدل زندگی یک روند از سازگاریها و برابری ها در نظر گرفته می شود.

علم زندگی life sciences

نظریاتی بیولوژیکی هستند و از کردارشناختی، جامعه شناسی بیولوژیکی و عصب شناختی گرفته شده اند.

.

روان کاران راهبرد با همکاری کارشناسان و روانشناسان صنعتی و سازمانی فعالیت می کند.

منابع انسانی  یکی از اجزای اساسی سازمان های امروزی است. امروزه این منابع با ارزش "سرمایه های انسانی" یک سازمان تلقی می شود. حفظ و پرورش این سرمایه تنها به دست متخصصان حوزه انسان شناسی انجام می گیرد. متخصصانی که به آنان روانشناسان صنعتی و سازمانی می گویید. این روانشناسان هم با ماهیت وجودی انسان و انسان شناسی آشنایی دارند و هم محیط کار را بخوبی می شناسند.

ارتباطات انسانی محل کار، اداراک از شرایط شغلی، سلامت شغلی، محیط کار چالش انگیز، انگیزش شغلی، رضایتمندی از کار، نیازهای روحی و روانی شاغل، استرس شغلی، کار و خانواده و بسیاری دیگر از این موضوعات، محور اصلی پژوهش و عمل در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی است.

حیطه ای از علم و عمل که نه رشته های مدیریت در آن قدرت نفوذ دارند و نه روانشناسان بالینی یا عمومی می توانند با علم روانشناسی صرف مشکل سازمان یا صنعتی را بر طرف کنند.

روان شناسی صنعتی و سازمانی با تلفیق مهارت های روانشناسی و مدیریت چشم انداز تازه ای از علم است که کاربرد شیوه های آن می تواند سازمان های بیمار و گوشه گیر را به سازمان هایی پویا و سازنده تبدیل نماید. رمز موفقیت بسیاری از سامان ها استخدام- حفظ- نگهداری- به کار گماری و داشتن نیروی انسانی کارآمد است، اما چگونه؟!

روان کاران راهبرد

اولین و تنها مرکز ارائه دهنده خدمات تخصصی روانشناسی صنعتی سازمانی:

آسیب شناسی (عارضه یابی) سازمان

تجزیه و تحلیل شغل

مشاوره، تنظیم و ارائه برنامه تبلیغاتی و اجرا

تحقیقات بازار

مولفه های انگیزشی سازمان

پایش سلامت کارکنان

کارگاه های آموزشی

توانمندسازی مدیران و کارکنان

ارائه دهنده خدمات تخصصی مشاوره ای روانشناسی:

مشاوره خانواده

مشاوره فردی

مشاوره کودک

مشاوره ازدواج

مشاوره شغلی

آموزش، مشاوره، اجرا

آماده همکاری با سازمان های دولتی و خصوصی کشور

اصفهان

خیابان شهید نیکبخت، روبروی دادگستری، ساختمان مدیران، شماره 201

09355593407 Fariba Padash

Hesam bazrafkan 09131027041

0311- 6635776

رفتار سازمانی یا OB به معنای توصیف تبیین و کنترل رفتار افراد به تنهایی و در گروه ها در یک سازمان است.

هدف رفتار سازمانی نیز همین موضوع است؛ مطالعه رفتار انسان ها در سازمان.

این علم در حقیقت پایه و بنیان روانشناسی صنعتی وسازمانی است.

در رفتار سازمانی با دو موضوع مواجه هستیم: انسان و سازمان

بنابراین برای مطالعه انسان لازم است ویژگی های و تفاوت های فردی بررسی و شناخته شود موضوعاتی چون، تفاوتهای شخصیتی و تفاوت های ادراکی از موارد مورد بحث در مورد انسان است. اینکه انسان ها در چه ویژگی هایی با یکدیگر شباهت یا تمایز دارند و همچنین اینکه چگونه محیط پیرامون خود را ادراک می کنند.

بحث دوم در رفتار سازمانی؛ موضوع سازمان و یا به عبارتی محیط است. در این شاخه از علم این مسئله اهمیت دارد که سازمان به عنوان یک محیط بیرونی چگونه رفتار انسان هارا تحت تاثیر خود قرار می دهد و آن را به مرور زمان دست خوش تغییر می کند.

علاوه بر رفتار، موضوعاتی مانند نگرش انگیزش عملکرد رهبری سیاست های سازمانی و مسائل بهبود و تغییر سازمانی از جمله مواردی است که در رفتار سازمانی به آن ها پرداخته می شود.

لذا ریشه های روانشناسی صنعتی وسازمانی را باید در علم رفتار سازمانی که به شناخت توامان انسان و ماهیت آدمی و همچنین شناخت محیط سازمانی و روابط می پردازد، جستجو کرد.

برگرفته از میچل ترجمه شکر کن

حسام بذرافکن

 رفتار سازمانی                                                 Organizational Behavior

مقدمه ای در رفتار سازمانی (تشریح، تبیین و کنترل رفتار افراد و گروه ها در سازمان)                            

نگرش های شغلی (ارزیابی های شناختی و عاطفی و آمادگی رفتاری نسبت به کار)                             

روانشناسی شخصیت و ادراک و اسناد

ادراک اجتماعی

ناکامی و واکنش های پرخاشگرانه

اختلالات روانی و اختلالات شخصیتی

مفاهیم روانشناسی بالینی  

انگیزش شغلی (نیرویی که به رفتار جهت، شدت و تداوم می دهد)

مجموعه نظریات انگیزشی در محیط کار

نظریات نیاز ها و ارزشها در محیط کار

نظریات انگیزشی کار

نظریه والتر و مارک

علل بي‌انگيزگي كاركنان چيست؟

نظریه هدف گذاری

نظریه ایمودینامیک

تئوري نيازهاي آشكار موري 2

نظريه‌ مازلو1

 

مديريت منابع انساني

عملکرد و ارزيابي عملكرد

نگهداشت نيروي انساني

فنون نیاز سنجی شغلی

آزمون هاي شغلي

یادگیری در سازمان و مدیریت و ارزیابی عملکرد

گزینش کارمند

حقوق و دستمزد

آموزش و کار

سازمان هاي يادگيرنده

مصاحبه های استخدامی

  نظریات و مبانی سازمان (ساختار، فرهنگ و طراحی سازمان)

عدالت سازمانی

رهبري سازماني

ارزش های سازمانی

 تسهیم شغل چیست؟!

تیم ها و گروه های کاری در سازمان

چالش های جهانی مدیران

سبک های ارتباطی

توانمندسازی کارکنان

چرخش شغل

خصوصی سازی

فرهنگ وجو سازماني

بهره وري و توليد

رفتار سیاسی در سازمان

نظريات مديريت

اصول مديريت

طراحي ساختار سازماني

  بالندگی  سازمانی (تغییر رشد و توسعه)

رهبری تغییر: مشاور OD- نقش و سبک(بالندگی سازمانی)

تغییر و تحول - بالندگي سازماني

توانمندسازي

آسیب شناسی شغل

سلامت و بهداشت کارکنان (سلامت جسم و روان و محیط کار)

استرس شغلي

مهارت‌هاي مقابله‌اي

 تعارض در سازمان

ارگونومی (تناسب شرایط کار با افراد)

روانشناسی مهندسی

آیین نامه ها - اصطلاحات و قانون کار

مديريت كيفيت

مدیریت بازاریابی

مديريت بازاريابي

مدیریت فروش

کارآفرینی

تبلیغات

تجارت الکترونیک

شرکت های کوچک اقتصادی

قابل توجه کسانی که از مشکلات فرار میکنند

نداشتند.

بنابراین...

هدف: جذب و نگهداشت نیروی انسانی متعهد از چالش ها و موضوعات بسیار با اهمیت در سازمان های امروزی است. پژوهش حاضر به بررسی علل ترک کار اختیاری کارکنان جوان، در یک سازمان کوچک خدماتی خصوصی در شهر اصفهان، پرداخته است. علت انتخاب این نمونه، ترک شغل های پی در پی در این سازمان بوده است.

 روش: مقاله حاضر، پژوهشی موردی و طولی است که با رویکردی کیفی و با استفاده از تحلیل محتوا بوسیله مشاهده و مصاحبه نیمه ساختار با 11 کارمند جوان و مدیر ارشد که با تمام افراد در ارتباط بوده، انجام گرفته است.

 یافته­ ها: به طور کلی چهار علت به عنوان علل زیربنایی ترک شغل، از میان 31 مقوله، استخراج و مشخص گردیده است؛ الف- نارضایتی از مدیریت، ب- عدم تناسب شخص- وظیفه،  ج- فرآیندگرایی نامتعارف، د-ماهیت شغل.

 نتیجه­ گیری: بر اساس نتایج این پژوهش، کارآمدی مدیریت با کاهش ابهام و بیان انتظارات، تناسب وظیفه– شخص با توجه به توانمندی های افراد و با توجه ماهیت شغل و توجه بیشتر به وظیفه گرایی از جمله عوامل تاثیرگذاری است که می توان با اصلاح آنها، شرایط جذب و نگهداشت کارکنان در موسسات کوچک اقتصادی را بهبود بخشید.

کلید واژه ها: ترک کار اختیاری، کارکنان جوان، سازمان کوچک خصوصی، تحلیل محتوا.

برای مشاهده سایر نتایج به ادامه مطلب بروید

مقدمه: گرچه به نظرمی رسد وجود انگیزش، تضمینی برای عملکرد بالا یا موفقیت نیست، اما به طور حتم فقدان آن به مشکلات بلند مدت، از جمله از دست دادن علاقه و انگیزه موثر سرمایه های انسانی می گردد، لذا داشتن سرمایه انسانی برانگیخته و با روحیه بالا، از جمله منابع کلیدی بهره وری و عملکرد اثربخش در سازمانی است که خواهان بقا در دنیای رقابتی کنونی باشد. در این پژوهش هدف اصلی بررسی عوامل انگیزشی موثر بر تمایل به ترک شغل 80 نفر از کارکنان دانشور (خبره و متخصص) یک شرکت صنعتی، بر اساس الگوی انگیزش درونی هاکمن و اولدهام (1980) است.

روش: بدین منظور از 4 مقیاس روانشناختی (تمایل به ترک شغل، فرسودگی عاطفی، خشنودی شغلی و انگیزش شغلی) استفاده شده است. شواهد روایی و پایایی از کاربرد این مقیاس ها در پژوهش حمایت می کند؛ ضریب پایایی برای این مقیاس ها از 64/0 تا 90/0 بدست آمده است. در پژوهش حاضر از تحلیل معادلات ساختاری با نرم افزار AMOS 18، برای بررسی روابط مستقیم و میانجی استفاده شد.

یافته ها: نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی پژوهش برازش مناسبی با داده ها دارد و انگیزش شغلی با میانجی گری کامل خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی بر تمایل به ترک شغل تاثیر دارد.

نتیجه گیری: با بهبود متغیرهای انگیزش درونی می­توان پیامدهای شغلی میانجی را تحت تاثیر قرار داد بدین صورت خشنودی از کار را افزایش و فرسودگی عاطفی را کاهش داد.

تعارض کار-خانواده یکی از موضوعات عمده ای است که امروزه مورد توجه بسیاری از محققان حوزه کار و خانواده قرار گرفته است. این تعارض نقش در برخی از مشاغل شدت بیشتری می یابد. بطور نمونه، شرایط ویژه کارِ کارکنان نوبتکار اقماری، مشکلاتی را در برقراری تعادل میان انجام وظایف کار و وظایف خانواده و زمینه­ای برای بروز ناسازگاری نقش برای این کارکنان ایجاد کرده است. هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط تعارض کار- خانواده با خشنودی شغلی و سلامت روان به عنوان پیامدهای اصلی و علاوه بر آن بررسی نقش میانجی­گری استرس شغلی، در میان کارکنان اقماری شرکت ملی حفاری است. شرکت کنندگان در پژوهش 288 نفر از کارکنان اقماری (شیفت های 12 ساعته و 14 روزه) بوده اند. در پژوهش حاضر از تحلیل معادلات ساختاری توسط نرم افزارAMOS 18، برای بررسی روابط مستقیم و میانجی استفاده شد. نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی پژوهش برازش مناسبی با داده های دارد و تعارض کار- خانواده با میانجی گری کامل استرس شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روان کارکنان تاثیر می گذارد.

کلمات کلیدی: تعارض کار-خانواده، استرس شغلی، خشنودی شغلی، سلامت روان، کارکنان اقماری.

برای مشاهده تشریح نتایج به ادامه مطلب بروید

روان کاران +راهبرد

 بررسی آسیب شناسی سلامت کارکنان اقماری یک شرکت حفاری نفت در ایران

این بررسی در سال 1390 انجام شده است و بر اساس مدلی از تعارض کارخانواده و استرس شغلی طرح ریزی و اجرا گردیده است. نتایج نشان داد که کارکنان اقماری در تعارض کار-خانواده بسر می برند که منجر به استرس شغلی در آنان می گردد و متعاقباً سلامت روان و رضایت شغلی آنان را تحت تاثیر قرار داده است. لذا توجه بیشتر و تغییر شرایط تا حدی که امکان پذیر باشد به تفصیل برای سازمان تشریح گردید.

تفصیل نتایج - مدل تعارض و سلامت کارکنان اقماری

بررسی عوامل انگیزشی درونی و بیرونی در تمایل کارکنان به ماندن در سازمان یا ترک شغل در یک سازمان تخصصی مهندسی در ایران

این مدل در سال 1391 انجام شده است. مدیر کارکنان سازمان از مشکل تمایل به ترک سازمان از سوی کارکنان دانشور خبر داد و در خواست یک طرح آسیب شناسانه برای بررسی علل داده شد. در این طرح عوامل انگیزشی درونی و بیرونی شغل با کار مداوم به مدت شش ماه به دست آمده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به سازمان مربوط همراه با راهکارهای اجرایی تقدیم شد.

تفصیل نتایج- مدل بررسی عوامل انگیزه دهنده شغل کارکنان دانشور

 علل ترک شغل کارکنان جوان در یک سازمان خدماتی غیردولتی (بررسی موردی)

این بررسی در فاصله زمانی 1388 تا 1390 انجام گرفته است. بنابر مشاهده های مکرر، در یک سازمان خصوصی کوچک میزان ترک شغل ها از سوی افراد بسیار بالا بوده است. با مصاحبه و مشاهده و در قالب یک بررسی تحلیل محتوا علل اساسی این ترک شغل ها شناسایی گردید و به مدیر ارائه شد.

تفصیل نتایج - علل ترک شغل کارکنان جوان در یک شرکت خصوصی

جواب اینکه در حال حاضر استخدام دولتی برای آقایان هست و هنوز سازمانی دولتی خانم استخدام نمی کند... ان شا اله سال های آینده شاید اتفاقاتی بیوفتد... با این حال بدونید که:

شرکت نفت هر سال یک یا دو نفر آقا می گیره ...

اگر در فولاد مبارکه اصفهان و ذوب آهن هم آشنا دارید شاید بتونید اونجا هم استخدام بشید البته اگه آشنایی دارید که سفارشتون رو بکنه...

مراکز خصوصی هم به ندرت استخدام دارن...

وزارت دفاع هم ظاهرا استخدام روانشناس صنعتی رو  اخیرا اعلام کرده خودتون پیگیری کنید ...

این اطلاعاتی هست که من دارم... اگر دوستانی هم جایی مشغول به کار هستن یا اطلاع دارن اطلاع بدن تا اطلاع رسانی کنیم و به اطلاع بقیه هم برسونیم تا اطلاعاتمون تکمیل بشه! ممنون از اطلاعتون.

در ضمن از این سایت http://www.estekhtam.com می تونید در مورد آخرین وضعیت استخدامی کشور اطلاع پیدا کنید.

دوست عزیز قسمتی که خواستید حذف شد!!

یک روز داخل تاکسی بودم، و رادیو روشن بود و داشت اخبار ظهر رو می گفت، یه خبری اعلام کرد که برق از سرم پرید...

مجری خبر خیلی با انرژی و جدی داشت گزارش یک تحقیق را در یکی از دانشگاه های انگلستان می داد! تحقیق در حیطه روانشناسی صنعتی و سازمانی بود! یه تحقیقی بود که در یه سازمانی انجام داده بودن و گزارش نهایی شو اعلام می کردن، موضوعی که برای تحقیق انتخاب کرده بودن واقعا باعث تعجب و شاخ در آوردن من شده بود، البته قبلش یه لحظه برام سوال شد که واقعا اینها چه تحقیقی انجام دادن که این مجری اینقد داره با انرژی خبرشو می ده...

 در این پست چندتا کتاب مفید در زمینه مدیریت و روانشناسی قرار دادم، البته شاید در سایت های دیگه هم باشن

ولی خوندشون بد نیست...

مدیریت از راه ارزش ها

13 اشتباه مهلک مدیران - استیون بران

پنج دشمن کار تیمی

رهبری تحول

رهبری کارآفرین