X
تبلیغات
وبلاگ جامع روانشناسی صنعتی و سازمانی <-BlogTitle->
.:: industrial & organizational psychology ::.
Hesam Bazrafkan
 

تجربه ‌ آلمان در بنگاههای کوچک و متوسط

  • دسته بندی:


در این مقاله وضعیت بنگاههای کوچک و متوسط آلمان مورد بازبینی قرار می گیرد. آلمان بیش از 82 میلیون نفر جمعیت دارد، تولید ناخالص داخلی آن به 2160 میلیارد دلار می رسد و درآمد سرانه آن در حد 26200 دلار است. از نیروی کار 42 میلیونی این کشور نزدیک به 10 درصد بیکار هستند. این میزان بیکاری برای کشوری که در شمار صنعتی ترین کشورها قرار دارد و در زمره بزرگترین اقتصادهای جهان به حساب می آید، یک معضل بزرگ تلقی می شود.
اشاره
در این مقاله وضعیت بنگاههای کوچک و متوسط آلمان مورد بازبینی قرار می گیرد. آلمان بیش از 82 میلیون نفر جمعیت دارد، تولید ناخالص داخلی آن به 2160 میلیارد دلار می رسد و درآمد سرانه آن در حد 26200 دلار است. از نیروی کار 42 میلیونی این کشور نزدیک به 10 درصد بیکار هستند. این میزان بیکاری برای کشوری که در شمار صنعتی ترین کشورها قرار دارد و در زمره بزرگترین اقتصادهای جهان به حساب می آید، یک معضل بزرگ تلقی می شود.
شاید برای حل این معضل هم بوده است که دولت آلمان از سالیان پیش برای پشتیبانی از بنگاههای کوچک و متوسط که ضریب اشتغالزایی بالایی دارند تدارکاتی فراهم آورده است. سیاست گذاری دولت آلمان و اقدامات فراگیر آن آموزنده می نماید.
بنگاههای کوچک و متوسط در آلمان با سایر کشورهای اروپایی تفاوت دارد. در این کشور از دو معیار تعداد کارکنان و میزان گردش مالی سالانه بنگاهها برای شناسایی این نوع بنگاهها استفاده می شود. براساس معیار اول بنگاههایی کوچک و متوسط شمرده می شوند که تعداد کارکنان آنها کمتر از 500 نفر باشد. آن دسته از بنگاهها که تعداد کارکنان آنها حداکثر 10 نفر باشد، بنگاه کوچک و از 10 نفر تا 50 نفر بنگاه متوسط به حساب می آیند.
میزان گردش مالی بنگاهها نیز معیار دیگری برای طبقه بندی بنگاههای کوچک و متوسط به شمار می رود. بنگاههایی که گردش مالی آنها کمتر از 50 میلیون مارک در سال باشد بنگاه متوسط و بنگاههایی که گردش مالی آنها کمتر از 500 هزار مارک باشد، بنگاه کوچک به حساب می آیند.
اهمیت شرکتهای کوچک و متوسط در اقتصاد آلمان
براساس آمارهای ارائه شده 99/3 درصد از شرکتهای آلمانی را بنگاههای کوچک و متوسط تشکیل می دهند. در خصوص اهمیت این بنگاهها در اقتصاد آلمان همین بس که حداقل 3/2 میلیون بنگاه کوچک و متوسط در آلمان فعالیت دارند.
این بنگاهها در حدود 50 درصد از تولید ناخالص داخلی (GDP) کشور را ایجاد می کنند و موتور توسعه، محرک نوآوری و رقابت و یکی از مهمترین عوامل ایجاد اشتغال در بازار کار می باشند.
در مورد اهمیت این بنگاهها از نظر ایجاد اشتغال شایان ذکر است که در حال حاضر بیش از 20 میلیون نفر در بنگاههای کوچک و متوسط اشتغال دارند که این رقم 70 درصد کل شاغلان در این اقتصاد را دربر می گیرد. طی دو دهه گذشته نیز بیشترین اشتغال توسط بنگاههای کوچک و متوسط ایجاد شده است. از طرفی این بنگاهها 80 درصد آموزش نیروی کار و تربیت کارآموزان جوان را برعهده دارند. بنگاههای کوچک و متوسط در نظام آموزشی دوگانه آلمان نقش موثری را ایفا می کنند و علاوه بر تامین نیروی کار مورد نیاز خود، بخشی از نیروی کار مورد نیاز جامعه را نیز تربیت می کنند. نکته دیگری که در خصوص اهمیت بنگاههای کوچک و متوسط گفتنی است این است که تنها یک درصد تحرک بیشتر و افزایش راندمان در این بنگاهها به ایجاد چهارصدهزار شغل جدید در اقتصاد آلمان می انجامد.
مسائل و مشکلات بنگاههای کوچک و متوسط
بنگاههای کوچک و متوسط در بیشتر کشورهای جهان با مشکلات نسبتاً مشابهی مواجه هستند، اما آنچه در این میان از اهمیت ویژه ای برخوردار است چگونگی برخورد و اقداماتی است که برای حل این مشکلات صورت می گیرد. در اینجا به برخی از مشکلات مرتبط با بنگاههای کوچک و متوسط در آلمان اشاره می کنیم و سپس به اقدامات برخی از نهادها در جهت رفع این مشکلات می پردازیم:
- بیشتر بنیانگذاران بنگاههای کوچک و متوسط در کشور آلمان به سن کهولت رسیده اند و باید کار خود را یا به سایر افراد خانواده و یا به دیگر مدیران جوان واگذار نمایند.
- تامین مالی برای بنگاههای کوچک و متوسط در مقایسه با شرکتهای بزرگ مشکل تر است. این مساله بویژه در هنگام تاسیس چنین بنگاههایی بیشتر رخ می نماید. شرایطی هم که بانکها برای تامین وام و اعتبارات به بنگاههای کوچک و متوسط درنظر می گیرند، نامناسب تر از شرایطی است که برای شرکتهای بزرگ در نظر می گیرند.
- تامین منابع انسانی و نیروی کار کارآمد برای بنگاههای کوچک و متوسط در مقایسه با شرکتهای بزرگ مشکل تر است، زیرا پیشنهادهای شرکتهای بزرگ برای متخصصین از جاذبه بیشتری برخوردار است. به این مساله باید این نکته را هم اضافه کرد که حدود 80 درصد نیروی کار، دوران کارآموزی خود را در بنگاههای کوچک و متوسط طی می کنند و سپس جذب شرکتهای بزرگ می شوند.
- در بنگاههای کوچک و متوسط ارتباط نزدیکی بین صاحب یا مدیر بنگاه و وضعیت اعتبار و پرستیژ آن بنگاه وجود دارد. این ارتباط نزدیک در مورد کارکنان شرکت نیز مصداق دارد به طوری که مشکلات شخصی مدیران و یا صاحبان بنگاههای کوچک و متوسط مـــــی تواند برای کل بنگاه مشکل آفرین باشد. از سوی دیگر رابطه نزدیک با کارکنان بر امکان تعدیل نیروی انسانی در مواقع بحران و رکود اقتصادی تاثیر منفی می گذارد، در حالی که شرکتهای بزرگ کمتر با چنین مشکلاتی مواجه هستند.
- قدرت تاثیرگذاری بنگاههای کوچک و متوسط بر مسائل محیطی و منطقه ای قابل مقایسه با شرکتهای بزرگ نیست و بنگاههای کوچک ناچارند که خود را با شرایط محلی تطبیق دهند. مثلاً وقتی شرکت BMW برای ایجاد کارخانه جدید در فکر تهیه زمین بود، شهرهای مختلف برای دادن زمین و تسهیلات به این شرکت با هم به رقابت می پرداختند.
پشتیبانی عملی از بنگاههای کوچک و متوسط
در جمهوری فدرال آلمان دست کم ده نهاد گوناگون به طرق مستقیم و غیرمستقیم بنگاههای کوچک و متوسط را تحت حمایت قرار می دهند. عملکرد این نهادها به گونه ای است که اقدامات هریک از آنها تکمیل کننده اقداماتی است که توسط سایر نهادها انجام می شود. از میان نهادهای متعددی که برای حمایت از بنگاههای کوچک و متوسط در آلمان وجود دارد، به معرفی و بررسی عملکرد چند نهاد مهم می پردازیم:
1 - اتاق بازرگانی و صنایع
در 83 شهر آلمان اتاق صنایع و بازرگانی وجود دارد و تمام شرکتهای آلمانی براساس قانون عضو اتاق هستند. تعداد این شرکتها 3/3 میلیون شرکت است.
اتاقهای صنایع در مجموع انجمنی را بوجود آورده اند، تحت عنوان «انجمن آلمانی اتاقهای صنایع و بازرگانی» که بهDIHT معروف است که منافع کل اقتصاد در رابطه با حکومت و اعضای اتاق را دنبال می کنند. اتاق صنایع و بازرگانی دو وظیفه عمده دارد:
وظیفه نخست دفاع از منافع اقتصادی اعضا، حمایت و تشویق اعضا و ارائه خدمات به آنها بویژه در رابطه با خارج از کشور است. در تعقیب این وظیفه اتاق بازرگانی بایستی منافع کل اقتصاد را در نظر بگیرد بدین معنی که اگر در یکی از مناطق فدرال مشکلی پیش بیاید و یا دولت بخواهد درباره مالیاتها تصمیماتی اتخاذ کند اتاقها به دفاع از شرکتها می پردازند و اتاق کل نیز در خصوص این موضوعات نظرات خود را به دولت اعلام می کند. اظهارنظر اتاق مبتنی بردو ویژگی است: یکی شامل بودن و جامع بودن نظرات است و دیگری حفظ توازن در اظهارنظرهاست که جنبه کارشناسی در آن کاملاً رعایت می شود.
دومین وظیفه مهم اتاق که بیشتر مربوط به امور دولتی است آموزش و آزمون است. اتاق درباره اغلب رشته هایی که در نظام آموزشی دوگانه آلمان (آموزشهای نظری و آموزشهای عملی) انجام می شود هم روی محتوای برنامه ها و دروس نظر می دهد و هم برای یکسان سازی و استانداردکردن آموزشها، برگزاری آزمون را به عنوان یک نهاد بیطرف برعهده می گیرد. از این رو فارغ التحصیلان نظام آموزشی که جذب بازار کار در اقتصاد آلمان می شوند یا بیش از 80 درصد کارآموزان که دوره های آموزشی خود را در بنگاههای کوچک و متوسط در نقاط مختلف آلمان می گذرانند، پس از بیرون آمدن از بوته آزمونهای استاندارد که توسط اتاق برگزار می شود، در رشته تخصصی خود در هرجای کشور پذیرفته می شوند.

از دیگر وظایف اتاق ایجاد رابطه با خارج از کشور بویژه در امر صادرات و واردات است. از این رو اتاق در کنار دولت خدمات مختلفی را در اختیار صنعت و بازرگانی به صورت مستقل قرار می دهد و این خدمات برجسته ای است که اغلب بنگاههای کوچک و متوسط از آن برخوردار می شوند.
اتاق کل صنایع و بازرگانی بویژه در خصوص سیاست مالیاتی دولت، نحوه کاهش مالیات افراد و شرکتها طرف مشورت دولت قرار می گیرد و نظرات کارشناسی در زمینه های مربوط ارائه می نماید. اتاق چون خود را نماینده منحصر به فرد صنف یا گروه خاصی نمی داند، تاثیر متوازنی روی سیاستهای کلی دارد.
اتاق صنایع و بازرگانی به عنوان میانجی بین کارگران و کارفرمایان نیز عمل می کند.
شرکتهای آلمانی به علت مفاد اساسنامه خود وضعیت خاصی دارند. این ویژگی مربوط به وجود شوراها در کارخانه ها و شرکتهای آلمانی است که حق تعیین سرنوشت شرکت را دارند. بدین معنی که نمایندگان کارکنان و رای آنها در تصمیم گیریهای مربوط به سرمایه گذاری، محیط زیست، آموزش و به طور کلی در سیاست عمومی شرکت تاثیرگذار است. بنابراین همواره تضادهایی بین منافع کارگران و کارفرمایان وجود دارد. وظیفه اتاق به عنوان نماینده تمام شرکتهای آلمانی این است که از آزادی تصمیم گیری برای مدیران در شرکتها دفاع نماید و در عین حال روشهایی را اعمال کند که حق اظهارنظر و تاثیرگذاری برروی تصمیمات از کارگران سلب نشود و سرانجام اینکه از بروز بیکاری و عدم اشتغال به علت مشکل تصمیم گیری جلوگیری نماید.

از آنجا که 99 درصد شرکتهای عضورا بنگاههای کوچک و متوسط تشکیل می دهند بنابراین کار اصلی اتاقهای صنایع و بازرگانی با بنگاههای کوچک و متوسط است. از آنجا که تنوع در بنگاههای کوچک و متوسط بسیار زیاد است، سیاست کلی اتاق بردفاع از مصالح همگانی این بنگاهها استوار است، از این رو اتاق همواره در مسائل کلی نظرات مصلحتی می دهد و به دنبال ایجاد قوانین و شرایطی است که سرمایه گذار و نیروی کار هردو احساس اطمینان کنند.
اتاق صنایع و بازرگانی نه با دادن پول و سرمایه بلکه با دادن نظرات مشورتی به حفظ مصالح شرکتها کمک می کند. اتاق همچنین برای حفظ پویایی اقتصادی به کارآفرینانی که علاقمند به ایجاد بنگاههای جدیدی هستند از طریق ارائـه اطلاعات مورد نیاز آنها کمک مــی کند.
علاوه بر موارد فوق اتاق بازرگانی آلمان با سایر نهادهایی که در زمینه حمایت از بنگاههای کوچک و متوسط فعالیت می کنند نظیر وزارت اقتصاد و تکنولوژی و نیز بانک تسویه همکاری می نماید. این همکاری به صورت برگزاری کنفرانسها و همایشهایی در راستای منافع بنگاههای کوچک و متوسط از جمله چگونگی تامین مالی بنگاهها، بازار کار، سیاستهای مربوط به بنگاههای کوچک و متوسط، سیاستهای مالیاتی و مبادله اطلاعات می باشد.
2 - بانک تسویه
بیش از پنجاه سال از زمان تاسیس بانک تسویه در آلمان می گذرد. بانک از ابتدای تاسیس خود تلاش داشته است که بار ویرانی های بجامانده از جنگ دوم جهانی را در اجتماع تقسیم کند و در این راستا همگام با تحولات انجام شده در اقتصاد آلمان به ایفای نقش پرداخته است . بانک با عنایت به سهم بزرگی که بنگاههای کوچک و متوسط در اقتصاد آلمان دارند، عملاً در جهت پشتیبانی از این بنگاهها و در راستای خط مشی دولت در این خصوص عمل می کند. عمده ترین خط مشی دولت آلمان در حمایت از بنگاههای کوچک و متوسط عبارتند از:
- ارتقای کارآفرینی و تلاش برای ایجاد بستر مناسب برای آن؛
- کاهش مالیات و سایر الزامات بوروکراتیک؛
- ایجاد شبکه هایی برای ارتباط بین بنگاهها با دانشگاهها و موسسات
تحقیقاتی؛ - توسعه فناوری اطلاعاتی و ارتباطی.
در راستای خط مشی فوق بانک تسویه بااعطای وامهای کوتاه مدت مبتنی بر برنامه شرکتها (BUSINESS PLAN) ، مشارکت، ارائه تضمین های لازم، ارائه مشاوره های مالی و ایجاد آژانسهای مشارکتی برای بنگاههای کوچک و متوسط، به بهبود وضع اقتصادی کشور کمک می کند. برای تحقق این هدف بانک تسویه در زمینه ایجاد بنگاههای جدید و کمک به کارآفرینان، کمک به رشد بنگاههای موجود، حمایت از نوآوریهای فنی و تکنولوژیک و حمایت از کارآموزیهای و انجام آموزشهای پیشرفته در این بنگاهها خدماتی ارائه می دهد.
در ده سال گذشته بانک تسویه 500/000 مورد کمک مالی برای تاسیس بنگاههای جدید اعطاء کرده است که حاصل آن ایجاد 3/500/000 شغل جدید بوده است. طی همین مدت، تراز بانک از 12 میلیارد یورو به 50 میلیارد یورو رسیده است. بانک نه تنها به ارائه تسهیلات مالی می پردازد بلکه به ارتقای فرهنگ کارآفرینی نیز در کشور کمک می کند، کاری که تصور نمی رود جزو وظایف بانکها باشد. این بانک کارگاههای آموزشی با شرکت دانش آموزان در مدارس برگزار می کند و با آنان به عنوان بنیان گذاران بنگاهها و شرکتهای جدید برخورد می کند و در این فرآینـــد، دانش چگونگی سرمایه گذاری در صنعت و سرمایه دار شدن آموزش داده می شود. در این زمینه نه تنها دانش آموزان، بلکه معلمان نیز آموزشهای لازم در زمینه سرمایه گذاری و کارآفرینی را می بینند.
یکی دیگر از راههای کمک به حفظ و توسعه کسب و کار در بنگاههای کوچک و متوسط این است که اطلاعات مربوط به این بنگاهها در بانک اطلاعاتی بانک تسویه وجود دارد و مثلاً می دانند که صاحبان یا مدیران چه بنگاههایی به سن بازنشستگی رسیده اند و می خواهند شرکتهای خود را واگذار نمایند یا چه کسانی می خواهند کسب و کار تازه ای را شروع نمایند. با استفاده از این اطلاعات، بانک تلاش می کند که این دو گروه را به یکدیگر نزدیکتر کند. و این براساس وظیفه ای است که دولت برعهده بانک گذاشته است.
یکی از اصلی ترین شرایط بانک تسویه برای واگذاری تسهیلات مالی به بنگاهها ارائه «برنامه کسب و کار یا « BUSINESS PLAN» از سوی این بنگاههاست. این برنامه به دقت مورد بررسی بانک قرار می گیرد و معقول و به صرفه بودن آن از لحاظ اقتصادی، ایجاد اشتغال، نوآوری و... مبنای ارایه تسهیلات بانکی است. براساس آمارهای موجود به طور متوسط حدود 30 درصد بنگاههای جدید در پنج سال اول فعالیت خود ورشکست می شوند. این آمارها در خصوص بنگاههایی که از تسهیلات بانک تسویه استفاده می کنند فقط 10 درصد است. بنابراین بنگاههایی که از کمکهای بانک تسویه استفاده می کنند، از شانس بیشتری برای بقاء و ادامه فعالیت برخوردارند ضمن آنکه میزان اشتغال زایی در آنها 1/5 برابر بنگاههای مشابه است.
3 - موسسه تحقیقات بنگاههای کوچک و متوسط
موسسه تحقیقات بنگاههای کوچک و متوسط یک موسسه خصوصی مورد حمایت دولت است که علاوه بر دولت فدرال از حمایت دولتهای ایالتی و محلی نیز برخوردار است. کار اصلی این موسسه بررسی مشکلات و مسائل مرتبط با بنگاههای کوچک و متوسط است. وجود چنین موسسه ای و حمایت دولت از آن نشان می دهد که بنگاههای کوچک و متوسط چه اهمیتی برای کشور آلمان دارند. وظیفه اصلی این مرکز برقراری پیوند بین دانشگاهها و موسسات علمی - پژوهشی بااقتصاد خصوصی و اتحادیه های مختلفی است که در اقتصاد آلمان به فعالیت می پردازند. مرکز این موسسه در شهر بن قرار دارد و دو دانشگاه بن و کلن بااین مرکز همکاری نزدیکی دارند. برخی دیگر از همکاران این موسسه را کارشناسان وزارت اقتصاد و فن آوری تشکیل می دهند. در این مرکز یک بانک اطلاعاتی از پژوهشهای انجام شده گردآوری شده است. این دانش علمی به موسسه اجازه می دهد تا مشکلات فراروی بنگاههای کوچک و متوسط را پیش بینی کرده و برای آن چاره اندیشی کند. در هر شش ماه وضعیت اقتصادی بنگاههای کوچک و متوسط مورد بررسی قرار گرفته و گزارشهای لازم تهیه می شود. همچنین تحقیقاتی درباره موضوعات مهم از جمله اشتغال انجام می شود. دانش انباشته و سازمان یافته در این مرکز در پیش بینی بموقع تحولات آینده و تصمیم گیریهای مرتبط با آن بسیار موثر است.
از آنجا که بیشتر مسائل و مشکلات بنگاههای کوچک و متوسط خاص کشور آلمان نیست، در موسسه تحقیقات بنگاههای کوچک و متوسط مطالعاتی در مورد وضعیت این بنگاهها در سایر کشورها نیز انجام می گیرد. در این راستا این مرکز با موسسات مشابه اتحادیه اروپا همکاری می کند. تشکیلاتی به نام EUROPEAN OBSERVATOR اطلاعات و داده های مورد نیاز را در اختیار این موسسه و موسسات مشابه قرار می دهد. این داده ها چون مربوط به کشورهای مختلف است اغلب با هم قابل مقایسه نیست و به علت تفاوت داده ها و اطلاعات حاصل از آنها معمولاً بنگاهها نمی توانند فرصتها و تهدیدهای موجود در کشورهای مختلف را به درستی درک کنند. این مرکز و سایر مراکز مشابه تلاش دارند تا چنین داده هایی را با هم مقایسه و تطبیق دهند. این مرکز بااتاق بازرگانی و صنایع نیز همکاری نزدیکی دارد.
کار دیگری که این مرکز انجام می دهد بررسی مساله انتقال دانش و فن آوری به سایر کشورهاست که معمولاً به دو طریق انجـام مــی گیرد: 1_- از طریق محققان و پژوهشگران خارجی که با کارکردن در آلمان به نحوه کار آشنـا می شوند و آن را به کشور خود انتقـال می دهند. 2 - از طریق ارائه اطلاعات به کشورهای خارجی در طی کنفرانسها توسط این مرکز. حمایت از این اقدام توسط GTZ که یک موسسه فنی است و از همکاریهای توسعه ای با کشورهای در حال توسعه پشتیبانی می کند، انجام می شود.
این موسسه مشاوره مستقیم به بنگاههای کوچک و متوسط ارائه نمی کند بلکه اغلب طرف انجمن ها و اتحادیه هاست. حدود 20 درصد از تحقیقات این مرکز را تحقیقات پایه تشکیل می دهد. تحقیقـات داخلی اغلب برروی موضوعاتی است که خود مرکز تشخیص می دهد. این موضوعات باید به تایید هیات مدیره برسد. محتوای تحقیقات انجام شده نیز باید به تایید یک هیات نظارت منتخب در خارج از موسسه برسد. بودجه تحقیقات را نیز دولت فدرال و دولتهای ایالتی تامین می کنند. بخشی از کارهای پژوهشـی نیز به سفارش موسسات و اتحادیه های مختلف انجام می پذیـرد و تعداد این پژوهشها نیز در حال افزایش است و به حدود پنجاه درصد از مجموع تحقیقات مــــی رسد.
4 - خانه اقتصادB.B.W :
در سال 1972 انجمن های کارفرمایان و بازرگانان برلین این سازمان آموزشی غیرانتفاعی را بنیان نهادند. این موسسه هم اکنون یکی از مهم ترین مراکز آموزش مدیریت در آلمان به حساب می آید. وظیفه اصلی این موسسه شرکت در برنامه های بین المللی کمک به توسعه توانائیهای بنگاههای کوچک و متوسط از طریق آموزشهای مدیریت و خدمات مشاوره مالی است، از این روBBW در پــــروژه های مربوط به تغییر ساختار صنایع در اروپا باتوجه ویژه به مهارتهای جدید و قابلیتهای مورد نیاز برای این تغییرات و نیز کمک به توسعه ابزارهای جدید آموزشی که متناسب با این نیاز باشد و براساس برنامه های اتحادیه در بخشهای مختلف اقتصادی فعالیت می کند.
محور دیگر فعالیتBBW برروی برنامــــه های ADAPT است. هدف از این برنامه ها ایجاد شبکه هایی از بنگاههای کوچک و متوسط و نیز شرکتهای بزرگ با دانشگاهها و سازمانهای آموزشی به منظور بهبود و توسعه انتقال دانــش به بنگاههای کوچک و متوسط در زمینه محصـولات جدید و نیز مدیریت تولید محصولات جدید و تولید و فروش به منظـــور حفظ قدرت رقابت بنگاههای کوچک و متوسط در بازارهای ملی، منطقه ای و بین المللی است.
موسسهBBW با حمایت بخشهای صنعت و تجارت اقدام به برگزاری دوره های کاربردی آموزش فنی و حرفه ای، آموزشهای تخصصی و آموزشهای تکمیلی می نماید. این موسسه بویژه در زمینه آموزش تاکید ویژه ای بر کمک و حمایت از بنگاههای کوچک و متوسط دارد، زیرا این بنگاهها به خاطر هزینه های بالا و سایر موانــع موجود به تنهایـی از عهده چنین برنامـه هایی برنمی آیند. در کنار این آموزشها، موسسهBBW به بنگاههای کوچک و متوسط در پیداکردن کارکنان واجد شرایط نیز کمک می کند. همچنین این موسسه با حمایت و کمکهای مـالی اداره کار فدرال برنامه های آموزشی ویـژه ای برای افراد بیکار ارائه می کند. 
منبع: گروه مطالعاتSMEs سازمان مدیریت صنعتی

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/28
  •  
  • آشنايي با تاريخچه ، ويژگي‌ها و استانداردهاي كارآفريني در دنيا

    • دسته بندی:

    تعاريف زيادي از واژه كارآفريني ارايه شده كه هر يك از ابعادي از ويژگي هاي كارآفريني را ارائه مي دهد. اما شاخصه هاي كارآفرين به قدري زياد است كه نمي توان تمام آن را در يك جمله يا عبارت خلاصه نمود. اما با تمام تفاوت ها در تعاريف تقريباً همگي بر نوآور بودن، تصميم گير بودن، متعهد بودن و مخاطره پذير بودن كارآفرين اتفاق نظر دارند.
    در يك نگاه كلي مي توان كارآفريني را به دو گروه اساسي تقسيم نمود. كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني. اگر نوآوري و ساخت محصولي جديد يا ارائه خدماتي نو با توجه به بازار، حاصل كار فرد باشد آن را كارآفريني فردي و اگر حاصل تلاش يك تيم در سازماني باشد آن را كارآفريني سازماني مي نامند.
    جاذبه اصلي كارآفريني چه در بعد فردي و چه در بعد سازماني آن بي حد بودن نوآوري است. كارآفرينان با ويژگي خلاقيت، براساس فرصت ها در زمان هاي مناسب قادرند محصولي جديد يا خدماتي نو به بازار ارائه نمايند نوآوري فرايندي است پايان ناپذير، زير نمي توان براي توليد علم حد و نرزي قائل شد. در اقتصاد مبتني بر دانش، نوآوران و صاحبان فكر سرمايه هاي اصلي شركت هاي توليدي و كارآفرين هستند. امروزه 70 تا 75 درصد سود در شركت هاي نرم افزاري و دارويي از طريق سرمايه هاي فكري كاركنان حاصل مي شود.
    بسياري از كارآفرينان فعاليت خود را در قالب ايجاد شركت هاي كوچك و متوسط 2(SME) شروع مي نمايند. اين شركت ها سهم به سزايي در توسعه صنايع (پيشرفته) و ايجاد اشتغال داشته و نسبت به شركت هاي بزرگ از انعطاف پذيري بالايي برخوردارند.
    لذا بسياري از دولت ها متقاعد شده اند كه بايد بستر رشد را براي واحد هاي كوچك و متوسط در قالب مراكز رشد و پارك هاي علم و فناوري فراهم سازند و آن ها را تا مدت زماني كه بتوانند به صورت يك شركت مستقل وارد بازار شوند حمايت كنند.
    در كشورهاي جنوب شرقي آسيا 95% كل بنگاه هاي اقتصادي و صنعتي كشور ها را (SME ها) تشكيل داده و به عنوان ركن اساسي در اقتصاد و اشتغال كشورها تأثير گذارند.
    در كشور ما مراكز حمايت از كارآفرينان بسيار محدود و كارآفرين با تمام مشكلات ضمن تلاش جهت تبديل ايده به محصول بايد تمام خطر سرمايه گذاري را خود عهده دار باشد. مراكز حمايت از كارآفرينان به دليل نداشتن پشتوانه مالي و عدم حمايت جدي از طرف نهادهاي ذيربط قادر نيستند پاسخگوي نيازهاي مالي كارآفرينان باشند . كارآفرينان با ايجاد (SMEها ) با سرمايه محدود خود و گاهي با دريافت مقداري وام وارد يك حركت اقتصادي و صنعتي مي شوند و در بسياري از مواقع زندگي و امكانات خود را در راه توسعه صنعتي از دست مي دهند. با توليد دانش فني يك محصول ، توسط كارآفرين ، شركت هاي توليدي خارجي توسط عوامل خود در كشور از اين توانايي ها اطلاع يافته و قيمت محوصل خود را چنان پايين مي آورند كه كارآفرين توان رقابت را از دست داده و در مدت كوتاهي هستي خود را از دست بدهد. در اين مواقع اگر كارآفرين حمايت نشود چگونه مي توان انتظار داشت كارآفريني و ايجاد (SME ها) در كشور توسعه يابد.
    در اوايل سده شانزدهم ميلادي كساني را كه در كار مأمويت نظامي بودند كارآفرين مي خوانند. پس از آن نيز براي مخاطرات ديگر نيز همين واژه با محدوديتهايي مورد استفاده قرار گرفته . از حدود سال 1700 ميلادي به بعد درباره پيمانكاران دولت كه دست اندركار امور عمراني بودند، از لفظ كارآفرين زياد استفاده شده است.
    كارآفريني و كارآفرين اولين بار مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و همه مكاتب اقتصادي از قرن شانزدهم ميلادي تاكنون به نحوي كارآفريني را در نظريه هاي خود تشريح كرده اند. ژوزف شومپيتر با ارائه نظريه توسعه اقتصادي خود در سال 1934 كه همزمان با دوران ركورد بزرگ اقتصادي بود، موجب شد تا نظر او درخصوص نقش محوري كارآفرينان در ايجاد سود، مورد توجه قرار گيرد و به همين دليل وي را «پدر نظريه كارآفريني» لقب داده اند. ازنظر وي «كارآفرين نيروي محركه اصلي در توسعه اقتصادي است» و نقش كارآفريني عبارت است از «نوآوري يا ايجاد تركيب هاي تازه از مواد»
    كارآفريني از سوي روانشناسان و جامعه شناسان با درك نقش كارآفرينان در اقتصاد و به منظور شناسايي ويژگيها و الگوهاي رفتاري آنها با بررسي و تحقيق درخصصو آنان نيز مورد توجه قرار گرفته است. جامعه شناسان، كارآفريني را به عنوان يك پديده اجتماعي در نظر گرفته و به بررسي رابطه متقابل بين كارآفرينان و ساير قسمتها و گروههاي جامعه پرداخته اند. دانشمندان مديريت هم به تشريح مديريت كارآفريني و ايجاد جو و محيط كارآفرينانه در سازمانها پرداخته اند.
    سر تاريخي مفهوم كارآفريني را مي توان به پنج دوره تقسيم نمود:
    دوره اول قرون 15 و 16 ميلادي: در اين دوره به صاحبان پروژه هاي بزرگ كه مسئوليت اجرايي اين پروژه ها همانند ساخت كليسا، قلعه ها، تأسيسات نظامي و غيره ، از سوي دولتهاي محلي به آنها واگذار گرديد ،كارآفرين اطلاق مي شد، در تعاريف اين دوره ، پذيرش مخاطره لحاظ نشده است.
    دوره دوم (قرن 17 ميلادي) اين دوره همزمان با شروع انقلاب صنعتي در اروپا بوده و بعد مخاطره پذيري به كارآفريني اضافه شد كارآفرين در اين دوره شامل افرادي همانند بازرگانان، صنعتگران و ديگر مالكان خصوصي است.
    دوره سوم (قرون 18 و 19 ميلادي) در اين دوره كارآفرين فردي است كه مخاطره مي كند و سرمايه مورد نياز خود ار از طريق وام تأمين مي كند. بين كارآفرين و تأمين كننده سرمايه (سرمايه گذار) و مدير كسب و كار در تعاريف اين دوره تمايز وجود دارد.
    دوره چهارم (دهه هاي مياني قرن بيستم ميلادي): در اين دوره مفهوم نوآوري شامل خلق محصولي جديد، ايجاد نظام توزيع جديد يا ايجاد ساختار سازماني جديد به عنوان يك جزء اصلي به تعاريف كارآفريني اضافه شده است.
    دوره پنجم (دوران معاصر از اواخر دهه 1970 تاكنون) : در اين دوره همزمان با موج ايجاد كسب و كار و روند كارهاي كوچك و رشد اقتصادي و نيز مشخص شدن نقش كارآفريني به عنوان تسريع كننده اين ساز و كار، توجه زيادي به اين مفهوم شد و رويكرد چند جانبه به اين موضوع صورت گرفت. تا قبل از اين دوره اغلب توجه اقتصاددانان به كارآفريني معطوف بود، اما در اين دوره به تدريج روانشناسان، جامعه شناسان و دانشمندان و محققين علوم مديريت نيز به ابعاد مختلف كارآفريني و كارآفرينان توجه نموده اند.
    تا دهه 1980 سه موج وسيع، موضوع كارآفريني را به پيش برده است:
    موج اول : انفجار عمومي مطالعه و تحقيق در قالب انتشار كتابهاي زندگي كارآفرينان و تاريخچه شركتهاي آنها، چگونگي ايجاد كسب و كار شخصي و شيوه هاي سريع پولدار شدن مي باشد. اين موج از اواسط دهه 1950 شروع مي شود.
    موج دوم : اين موج كه شروع آن از دهه 1960 بوده شامل ارائه رشته هاي آموزش كارآفريني در حوزه هاي مهندسي و بازرگاني است كه در حال حاضر اين حوزه ها به ساير رشته ها نيز تسري يافته است.
    موج سوم : اين موج شامل افزايش علاقمندي دولتها به تحقيقات در زمينه كارآفريني و بنگاههاي كوچك، تشويق رشد شركت هاي كوچك و انجام تحقيقات درخصوص نوآوري هاي صنعتي مي شود كه از اواخر دهه 1970 آغاز شده است.
    توسعه كارآفريني در جهان
    كشورهاي پيشرفته از دهه هاي قبل و برخي كشورهاي در حال توسعه در دهه هاي اخير، با توجه به نقش مؤثر و مثبت كارآفرينان اقتصادي در توسعه جامعه، از اين پتانسيل براي رويارويي با مشكلاتي چون ركود، تورم و بيكاري و نبود امكان اشتغال بهره برداري كرده اند. تدوين استراتژي ها، سياست ها و برنامه هاي لازم براي گسترش روحيه و رفتار كارآفرينانه، آموزش و مشاوره، ايجاد فضاي مناسبتر براي فعاليت كارآفرينان در زمينه هاي گوناگون اقتصادي – اجتماعي، رفع موانع و ايجاد ارتباط و همكاري بين آنها و تسهيل دستيابي آنها با بازارهاي جهاني از جمله كارهايي است كه در اين زمينه صورت گرفته و دستاوردهاي چشمگير نيز داشته است.
    از سال 1997، با همكاري مراكز معتبر دانشگاهي در برخي كشورها، مدل «جي. اي. ام»
    Global Entrepreneurship Monitor) ( براي ارتباط بين كارآفريني و رشد اقتصادي طراحي شد و مطالعات لازم در اين زمينه براساس سه سئوال محوري به شرح زير صورت گرفت. در سال 1999 اين الگو در ده كشور آمريكا، انگليس، آلمان، فرانسه، ايتاليا، ژاپن، كانادا، فنلاند، دانمارك و رژيم اشغالگر قدس بررسي شد و در سال 2000 كشورهاي آرژانتين، استراليا، بلژيك، برزيل، هند، ايرلند، كره جنوبي، نروژ، سنگاپور، اسپانيا و سوئيس هم به آنها پيوستند.
    • فعاليت هاي كارآفريني بر رشد اقتصاد ملي و رفاه جامعه چگونه اثر مي گذارد ؟
    • فعاليت هاي آغاز كسب و كار ميان جوامع گوناگون تا چه اندازه با هم تفاوت دارند؟
    • با كدام معيارها مي توان يك كشور را كارآفرين معرفي كرد و چگونه فعاليت هاي آغاز يك كسب و كار را مي توان گسترش داد يا محدود كرد ؟
    كه دستاوردهاي اين پژوهش را به اين شرح مي توان بيان كرد :
    • فعاليت هاي كارآفرينانه در كشورهاي مختلف بسيار متفاوت است.
    • سياستهاي مناسب و افزايش توان كارآفريني يك جامعه (از جمله مهارتها و انگيزه ها)، بيشترين تأثير را در گسترش كارآفريني دارد.
    • شركت زنان در كارآفريني ضرورتي دراز مدت براي اقتصاد است.
    • براي رسيدن به دستاوردهاي پايدار و بلندمدت، سياست ها بايد جوانان زير 25 سال و افراد بالاي 44 سال را به كارآفريني فرا خواند و تشويق كند.
    • هر دولتي كه متعهد به پيشرفت اقتصادي است، بايد زمينه حمايتهاي لازم را از همه جنبه هاي سيستم اقتصادي كه هادي و حامي افزايش بسترهاي كارآفريني هستند، از جمله به كمترين رساندن ماليات ها، دسترسي به نيروي كار، كاهش هزينه هاي نيروي انساني (غيرحقوق بگير)، كاهش مقررات و آسان سازي كسب و كار توسط دولت را فراهم سازد.
    • سياستها بايد راهگشاي گسترش سرمايه گذاريهاي مخاطره آميز و برانگيختن انگيزه هاي افراد خصوصي براي سرمايه گذاري بهينه در مراحل نخست هر گونه كسب و كار باشد.
    http://www.women.gov.ir 
    در قرن حاضر كه اقتصاد جهان و سرعت رشد اقتصادي بر پايه نوآوري است بايد بستر لازم را براي رشد كساني كه ايده را به محصول، علم و دانش را به صنعت تبديل مي نمايند، يعني كارآفرينان (ارتباط دهندگان دانش و علوم با صنعت و بازار) فراهم ساخت.

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/28
  •  
  • نظريه‌هاي رايج در مورد مهاجرت نيروي كار

    • دسته بندی:

     

     

    در زمينه مهاجرت نيروي كار از يك ناحيه به ناحيه ديگر تئوريهاي عمده اي وجود دارند. برخي از اين تئوريهاعبارتند از: تئوري اقتصادي نئوكلاسيك ، تئوري بازار كار دوگانه ، تئوري سيستم جهاني و نهايتاً تحليلهاي سياسي كه بر تئوري دولت متكي است.
    1- تئوري اقتصادي نئوكلاسيك:
    اين تئوري مهاجرت نيروي كار را به عنوان موضوع عرضه و تقاضا در نظرمي گيرد.  تئوري پردازان اقتصادي نئوكلاسيك معتقدند كه مهاجران  از نواحي توسعه نيافته كه با دستمزد پايين ، تراكم جمعيت ونوسانات شديد اقتصادي همراه است ، مهاجرت كرده و جذب مناطق توسعه يافته كه با دستمزد بالا و افزايش فرصت هاي شغلي همراه  است مي شوند. مدل پيچيده تر اين تئوري بصورت مفهوم درآمد مورد انتظار بسط مي يابد و به اين نكته اشاره دارد كه حتي انتظار و يا امكان كسب حقوق بالاتر در كشور ميزبان باعث مهاجرت كارگران خواهد شد.
    2- تئوري بازار كار دوگانه :
    تئوري پردازان بازار كار دوگانه معتقدندمهاجرت نيروي كار زماني صورت مي گيرد كه دركشور مقصد، بازار كار دو گانه اي وجود دارد. بر اساس اين تئوري مناطق يا كشورهاي مهاجرت پذير اغلب داراي بازار كار دوگانه اي مي باشند: بخش نخست كه اغلب افراد جامعه ميزبان تمايل به فعاليت در اين بخش را دارند و بخش دومين يا ثانويه كه افراد تمايل چنداني را براي فعاليت در اين بخش از خود بروز نمي دهند، بر اين اساس دولت مجبور است كه براي پر كردن خلاء ناشي از كمبود نيروي كار در اين بخش به نيروي كار خارجي روي آورد. فرض استوار است كه بنابراين تمركز اصلي تئوري بازار كار دوگانه بر اين فرض استوار است كه مهاجرت زماني صورت گيرد كه تقاضا براي يك كار سطح پايين كه شهروندان تمايل به انجام آن كار ندارند، بوجود بيايد.
    3- تئوري سيستم جهاني :
    تئوري پردازان سيستم جهاني با اين فرض آغاز مي كنند  كه مهاجرت در داخل يك نظام واحد صورت مي گيرد تا در بين دو سيستم متفاوت. اين نظريه پردازان متعقدند فرايند مهاجرت زماني صورتمي گيرد كه قلمرو جديدي در داخل يك نظام وارد مي شود و اقتصاد سنتي آن محل را نابود مي كند اين امر باعث مي شود كه ارتباطات فرهنگي ايدئولوژيكي جديدي بين نظام جديد و نظام قديم بوجود آيد كه به عنوان پلي براي مهاجرت از يك ناحيه به ناحيه ديگر عمل كند.
    4- تحليل هاي سياسي مبتني بر تئوري اصالت دولت:
    برخي روشنفكران ودانشگاهيان به جنبه هاي سياسي مهاجرت توجه كرده ومعتقدند كه دولت معمولاً بطور موثري، هر چند ناقص ، مرزهايش را كنترل مي كند وبنابراين، اين تصميم سياسي است كه اجازه ورود يا خروج نيروي كار را صادر مي كند.
    راهبرد دولت ها در زمينه مهاجرت نيروي كار:
    راهبردهايي كه دولتها در تحقق اهداف مهاجرت نيروي كار خود بر مي گزينند به طور كلي در چهار بخش محدود مي گردند:
    الف – آزادي عمل  
    ب – سيستم مدون
    ج- سيستم كنترل دولتي (مديريت دولتي )
    د – انحصار دولتي     
    آزادي عمل :
    ( نوعي از سيستم در سياستگذاري اشتغال خارجي محسوب مي شود كه در آن دولت، مهاجرت  نيروي كار را كاملاً به شهروندان و بازار كار واگذار مي نمايد تا  خود تصميم بگيرد نيروي كار به كجا اعزام و تحت چه شرايطي اشتغال به كار يابد . در تحت چنين شرايط و سيستمي به نهادهاي ويژه اي از بازار كار براي مهاجرت كارگران مورد نياز است .  كشورهايي چون انگلستان و پرتغال كه مهاجرت در آنها تا اندازه  قابل ملاحظه اي انجام مي گيرد از اين سيستم پيروي مي نمايند و دولت هم خود را ملزم به برخورد با شهروندان و ايجاد ساختار اداري نمي بيند. چنين سيستمي در كشورهاي دمكراتيك نيز مرسوم است.
    سيستم مدون:
     در اين سيستم، دولت مبادرت به وضع قوانين ومقررات نيروي كار موقتي (مهاجر ) مي نمايد كه در برگيرنده قوانين ومقررات لازم درجهت به كارگيري آنان از طرف موسسات خصوصي است يعني اينكه دولت تخصيص نيروي كار را راساً به بازار وموسسات خصوصي واگذار نموده و عملاً به آژانسها وموسسات كاريابي خصوصي اجازه فعاليت در اشتغال نيروي كار مي دهد .
    در اين سيستم دولت در وضع قوانين ومقررات براي عوامل استخدام كننده و ارايه قراردادهاي اشتغال وهمچنين اجراي حداقل استانداردهاي كار و تامين منافع آن عده كه قادر به حمايت از خود نيستند را مورد نظر داشته و با تنظيم چنين مقرراتي ، عملاً موسسات خصوصي را به عنوان گردانندگان اصلي در مهاجرت نيروي كار،  وارد صحنه مي نمايد.
     هندوستان نمونه خوبي از اين سيستم در مهاجرت نيروي كار به خارج از كشور را دارد.
    سيستم كنترل دولتي (مديريت دولتي):
    در اين سيستم دولت نه تنها نسبت به تنظيم و اداره اموراشتغال خارجي مي پردازد، بلكه به عنوان يك موسسه كاريابي خصوصي براي اشتغال نيروي كار مهاجر، خود فعاليت مي نمايد و همزمان با ابزارهاي قانوني و سوبسيدي كه دارد، سازمانهاي داخلي را مبادرت به تشويق و ترويج در صدور نيروي كار به خارج براي انجام قرار دادهاي خارجي مي نمايد. همانطوريكه كشور كره جنوبي چنين نقش را با شركتهاي ساختماني خارج از كشور انجام مي دهد .
    تفاوت عمده  اين سيستم با سيستم مدون در اين است كه مداخله دولت در اشتغال به كار خارج زياد بوده و اساساً براي افزايش عرضه و تقاضا و ارايه مهارتها وافزايش سطح مهارت نيروي كار در خارج از كشور فعاليت داشته و در جستجوي شرايط بهتر ومزيت بيشتر براي نيروي كار خود مي باشد.
     انحصار دولتي:
    در اين سيستم دولت مسئوليت كامل براي سازماندهي مهاجرت نيروي كار خود را دارد و تحت چنين سيستمي جايي براي فعاليتهاي موسسات كاريابي در اشتغال نيروي كار و اعزام آنان به خارج از كشور وجود ندارد. نمونه ان كشورهاي چين و ويتنام مي باشد.
    نتيجه‌گيري
    نگاهي به وضعيت اشتغال ايجاد شده در خارج از كشور نشان مي‌دهد كه در كشور ما تا قبل از فعاليت مراكز كاريابي خصوصي و تشكيل اداره كل توسعه اشتغال در خارج از كشور، اعزام نيروي كار بصورت قانونمند نبوده و اغلب بصورت محدود و پراكنده توسط موسسات و آژانس هاي خصوصي و يا ندرتاً از طريق وزارت كارو امور اجتماعي صورت مي گرفت. با اين حال در سال 1379 با توجه به وضعيت حاد بيكاري در كشور بحث اعزام نيروي كار به عنوان راهكاري گريز ناپذير در سرلوحه كار دولت قرار گرفت و بر همين اساس با صدور مجوز براي فعاليت مراكز كاريابي خصوصي و نظارت مستقيم بر نحوه عملكرد آنها و همچنين با تشكيل اداره توسعه اشتغال در خارج از كشور دولت عملاً كنترل و نظارت بر فعاليت در زمينه اعزام نيروي كار به خارج از كشور را عهده دار شد.
    با عنايت به موارد فوق الذكر مي‌توان گفت كه راهبرد كشور در زمينه اعزام نيروي كار به خارج از كشور راهبرد كنترل دولتي و يا به عبارت ديگر راهبرد مديريت دولتي مي باشد كه در برخي كشورهاي توسعه يافته نظير كره جنوبي رواج دارد ، با اين تفاوت كه در كشورما بيش از انكه جنبه كنترلي دولت مد نظر باشد جنبه نظارتي آن مورد توجه مي باشد.
    صفدر اکبري پور
    محمود حيدري
    منابع و مآخذ:
    1- جوتيا(‌ج.ونس) ،كارگران در حال مهاجرت ، وزارت كار و امور اجتماعي ، معاونت هماهنگي و امور بين الملل، دفتر روابط بين الملل ، 1377
    2- سياستگذاري هند در زمينه اعزام نيروي كار به خارج از كشور ، وزارت كار و اموراجتماعي معاونت هماهنگي و امور بين الملل، دفتر روابط بين الملل ، 1378
    3- پاكستان به اعزام نيروي كار به خارج از كشور ، وزارت كار و اموراجتماعي معاونت هماهنگي و امور بين الملل، دفتر روابط بين الملل ، 1378
    4- شناخت برخي از ويژگيهاي بازار كار ايران ، وزارت كار و اموراجتماعي معاونت برنامه ريزي وسياستگذاري اشتغال ، اداره كل هدايت نيروي كار ،1380
    5- طرح بررسي و نظارت بر وضعيت اشتغال ايرانيان در خارج ، مجله كار و جامعه ، ( شماره اول)‌، موسسه كار و تامين اجتماعي ، 1371
    6- راهكارها و مكانيزم هاي اعزام نيروي كار به خارج ، معاونت هماهنگي و امور بين الملل، اداره كل توسعه اشتغال در خارج از كشور ، 1382
    7- ضرورتها و مستندات قانوني توسعه اشتغال و اعزام نيروي كار به خارج در برنامه پنجساله توسعه اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي كشور ، معاونت هماهنگي و امور بين الملل ، اداره كل توسعه اشتغال در خارج از كشور ، 1382
    8- راهكارهاي ايجاد اشتغال فارغ التحصيلان در خارج مصاحبه با دكتر صارمي (‌مدير كل توسعه اشتغال در خارج از كشور ) ، خبرنامه كار ،‌سال پنجم، شماره 48، مرداد 1382
    9- هفته نامه بازار كار ، مورخ 5/7/1382
    10- شريعتي ( قاسم )،درهاي ژاپن بر روي كارگران خارجي همچنان بسته مي ماند .
    11- برادران باقري (‌محمود )‌، فرايند برنامه ريزي اعزام نيروي كار به خارج ا زكشور ،‌ معاونت هماهنگي و امور بين الملل ، دفتر برنامه ريزي ، 1382
    12- قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران ،سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور،آبان 1383

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/28
  •  
  • دیدگاه مدیران بزرگ در مورد استخدام

    • دسته بندی:

     

    معیارهای استخدام یک نیروی انسانی کارآ چیست؟ مدیریان موفق از چه نیروهایی استفاده می کنندو چه خصوصیاتی را از کارکنان خود انتظار دارند؟ در شماره گذشته دیدگاه برخی از مدیران شناخته شده جهانی را ارائه کردیم که ادامه آن در پی می آید :
    مایکل مارکس ( Michael  marks)
    مدیرعامل فلکس ترونیکس 

     حدودده سال پیش ، درست پس ازپا گرفتن نفتا ( موافقنامه بازرگانی آزاد امریکای شمالی ) به فکر ایجادیک شعبه از فلکس ترونیکس در مکزیک افتادم . خوب به خاطردارم که همه مرا از این کارمنع می کردند ومی گفتند : " مکزیک دارای فرهنگ خواب نیم روزی وجامعه ای تن پروراست . پیروزنخواهید شد"  می گفتند تنبلی کارکنان ، مزیت هزینه پایین را خواهد بلعید . خودم سفری به مکزیک کرده وازنزدیک سه کارخانه را بازدید کردم ،به راستی عالی کار می کردند . فهمیدم مشکل از ناحیه انسان ها نیست . کارخانه رادر سال 1977 در نزدیکی گادالایا رابرپا کردیم ودرکمتراز پنج سال ،  درآمد آنبه سالی یک میلیارد دلار رسید.
     دیدگاه های تکراری دیگران،راهنمای شایسته ای نیست. رهبرشرکتی که می خواهدجهانی شود ، نبایدبه دیدگاه های تعصب آمیزتسلیم شود. بیشترمدیران این احساس راپیدا می کنند که چینی ها در این زمینه وژاپنی هایا آلمانی ها در آن زمینه خوبند. من به این نتیجه رسیده ام که
     همه مردم در همه کشورها ، خواهان خوب کارکردن هستند . منتهابه آموزش نیازدارند. اگر به انسان ها نشان دهید منظور از کار کرد خوب چیست وچگونه می توان بدان رسید ، از عهده کار دررده جهانی برمی آیند.
     منظورم این نیست که یک الگورا می توان در همه جا یک سان پیاده کرد. روشن است هرگروهی را باید به روشی مناسب آموزش داد. برای مثال ، در گادالایارا دریافتم که کارگران ، عموما جوان تر ازدیگرجوامع ( برای نمونه ، ژاپنی ها) هستند. در این جا بیش تر با گروه سنی زیر سی سال روبه روبودیم ، درحالی که کارگران فنی ژاپنی اغلب پنجاه سال به بالا ودارای تجربه های فراوان هستند . در مکزیک باید حجم وزمان آموزش را گسترده ترکنیم.
    نکته مهم دیگر برای شرکت های جهانی ، شناخت نوع حکومت ورهبری کشورها است . بسیاری از کشورهای درحال توسعه وتوسعه یافته ، خواهان واردات قن آوری نوین هستند ودربرابراین گونه سرمایه گذاری ها ، معافیت های مالیاتی وکمک های آموزشی فراون عرضه می دارند.چند سال پیش ، دولت مجارستان برای یک سرمایه گذاری پنجاه میلیون دلاری حاضربه اعطای ده سال معافیت مالیاتی به ما شد . مشکل در ان جا بو دکه مجارستان می خواست به اتحادیه اروپا بپیوندد وآن اتحادیه دادن چنین امتیازی را مجازنمی دانست . یافتن راه های سیاسی ، نیازمند مهارت وآگاهی های ویژه ای است که در هر مدیر وسازمانی به آسانی یافت نمی شود .
    ما مدیرانی رابرمی گزینیم که ضمن دانش کاری ، زبان خارجی بدانندواغلب دردانشگاه های دیگر کشورها تربیت شده باشند. هم اکنون در تیم ارشد ما ،مدیرارشد مالی ازنیوزیلند، مدیرارشد بازرگانی ازگرانادا، مدیرفروش از ایرلند ومدیران واحدهای کسب وکارازسوئد، انگلستان، هند ، سنگاپوروهنگ کنگ هستند . نمی توان  در گوشه خانه خودنشست وشرکتی جهانی را به پیش برد . خوشبختانه جوانان نیز امروزه بش تر در محیطی جهانی تحصیل ورشد می کنند. اینترنت وتلفن همراه ، وسایل ارتباطی بسیارموثرتری از گذشته ها هستند . در اغلب شرح حال ها می خوانیم ، متولد ودانشگاه دیده درپاریس ، کارشناس ارشد ازهاروارد وگذراندن دوره های کوتاه مدت تابستانی در ژاپن . این گونه افراد دراقیانوس جهانی بسی بهتراز گذشتگان توان شنا کردن دارند.
     درنتیجه ، یک هماهنگی وهمگنی چشم گیری میان مدیران جوان قابل مشهده است . چنانچه سی نفر ازافرادسی ساله واز کشورهای مختلف رااستخدام کرده ودر یک گروه جا دهیم ، خیلی بهتر ازگذشته باهم ارباط برقرار کرده وحتی دوست می شوند. دلیلش روشن فکری جوانان امروز نیست ، بلکه در روش والگوی فکری دوران ما دگرگونی حاصل شده ونسل نورا از نسل پیش متفاوت کرده است. در آینده نزدیک ، امریکاییان در انتظارداشتن مدیری امریکایی به سر نخواهند برد . باکسی صمیمانه همکاری خواهند کرد که رهبری توانا باشد ، خواه ازبرزیل یا مالزی. رهبری در کسب وکارجهانی ، نعمتی مسلم وپذیرفتنی خواهد بود.

    جفری ایملت (Jeffrey Immelt)
    رییس هیات مدیره ومدیرعامل جنرال الکتریک  
     یک شرکت جهانی خوب وپیروزمند ، ازسه ویژگی برخوردار است :
     1- فروشنده جهانی خوبی است واز دیدمشتریان در سراسر جهان وضع شایسته ای دارد ، درپاریس باشد، توکیویا شیکاگو، مهم نیست .
     2- تولید کننده ممتازی است وفراورده هایی دارد که در همه کشورهامورد پسند است وبرای یک بازار خاص تولید نمی کند. ازاین دومهم تر،
     3- شرکتی مردمی در همه جهان است وکاری می کندکه درهمه بازارها ونزدهمه مردم خوب وشایسته جلوه کند.
    چگونه می توان این همه ویژگی ها رایک جا گرد آورد؟
    نخست این که ، واحدمنابع انسانی باید چیزی برتر از یک اداره کارگزینی باشد .
     جنرال الکتریک از دیرباز( پنجاه تا شصت سال پیش) دریافته که ضروری ترین مسئله همگانی درشرکت های بزرگ ، توجه به انسان ها وفرهنگ سازمانی است. هرکس به جنرال الکتریک بپیوندد، از روز آغازین کار خود متوجه می شودکه

    افزون برکسب وکار، فرایند پرورش او نیزمطرح است . همه شرکت ها واحد منابع انسانی دارند . ولی تفاوت دراین است که در جنرال الکتریک منابع انسانی بخشی از سازمان وبرنامه نیست ، بلکه کل برنامه ماست . سازمان سیصد هزار نفری ما به گونه ای بار می آید که پیوسته احساس کندرییس هیات مدیره در دسترس ودرکناراو است . بیش ازچهل درصد وقت من با انسان ها می گذرد. دیگر مدیران ارشد نیز چنین هستند . ماهانه سه تا چهاربار درمرکزآموزش کروتن ویل تدریس می کنم ، سالانه هزاران شرح حال (رزومه) را درنشست ها بررسی می کنم ، به اروپا ودیگرقاره ها سفر می کنم وتا سطح کارگاه ها به دیدار کارکنان می روم . همین که فردی را بسیار هوش مند وسازنده تر از وضعیت عادی ببینم ، ازمدیرمنابع انسانی ، بیل کوناتی، می خواهم میزان سهام اورا در شرکت دوبرابرکند. افراد هوشمند هنگامی که مورد توجه قرارگیرند ، بازده خود را دوبرابروبیش تر می کنند.
    نکته دوم ، کوشش گسترده ما در شبکه سازی میان انسان ها است . شما نمی توانید هم چو یک شهسوار، تنها بتازید ودرهمان حال مدیرجهانی کار امدی نیز باشید. ما سالانه یک میلیارد دلار در آموزش هزینه می کنیم . هدف عمده ، به هم گردآوردن انسان ها وپیوند زدن میان کسانی است که بسیاردوراز هم در سراسر جهان کارمی کنند. از افراد انتظاردارم توجه ویژه به بازار خود ، کسب وکارخود ومهم ترازهمه ، زیردستان خود داشته باشند.
      در ارزیابی مدیران ، نیمی از امتیازرا به کارکرد فردی ونیمی را به فعالیت تیمی وی اختصاص می دهیم . از مدیران می پرسم :" چه درچنته دارید؟ چه افراد برجسته ای تربیت کرده اید ؟ " چنته برخی خالی است ، برخی نیز همه زیردستان را به پیش برده اند . چنین وضعیتی بسیارعالی است .
     سومین نکته فرهنگی در سازمان ، عمل گرایی است . باید شایسته سالاری اجرا شود . اگر به همگان یک نواخت توجه کنیم، کمترکسی میل به ابتکارهای برجسته خواهد داشت . هنگامی که من به جنرال الکتریک پیوستم ، جهانی سازی به معنای تربیت امریکاییان برای خدمت دردیگر کشورهابود . ازدهه 1990 این روند را تغییرداده ایم . درست است که هم چنان به امریکاییان فرصت فعالیت در دیگر کشوها وبازارها را می دهیم ، ولی توجه بیش تر به غیر امریکاییان است . هم اکنون در بازارجهانی غیر امریکایی ها یی داریم که بزرگ ترین کارها وکارهای تازه ومهم را عهده دار هستند . حتی برخی پیشنهاد می کنند اداره های مرکزی برخی کسب وکارهارابه دیگر کشورها منتقل کنیم ( برای مثال ، بخش پزشکی به جای میل واکی از پاریس رهبری شود ). افراد را باید ابتدا برای رهبری پرورش داد ، سپس به مسئولیت های جهانی گماشت.
    مردمی وجهانی شدن شرکت ها، موجب جلب هوشمندان از هرقوم وملتی می شود . در گذشته ، استخدام  هوشمندان آلمانی دشوار بود. همه این گونه افراد چشم به زیمنس داشتند. اگریک جوان هوشمند ژاپنی می خواست برای جنرال الکتریک کارکند، از سوی پدرومادرطرد می شد. اکنون وضع دگر گون شده است شرکت های پیشرو جهانی محیطی فراهم آورده اند که هوش مدان از هر ملتی رابه خود جلب می کنند . مدیرعامل وال مارت، ازشرکت های خوب وقدیمی امریکا، دغدغه خود را جهانی شدن می داند. او می گوید : " میل دارم در چین ، اروپا ودیگربازارها به خوبی امریکا کار کنم . "  خواست لی اسکات ، خواست همه شرکت های بزرگ است .

    دانیل میلند(Daniel Meiland)
    رییس اجرایی هیات مدیره شرکت بین المللی اگون چندر
    دنیا روزبه روزکوچک تروبازارها بزرگ تر می شوند . بیش از 25 سال است که پژوهش های مدیریتی را پی گیری می کنم ومی بینم که نیاز به مدیران رده جهانی پیوسته روبه افزایش وشتاب دارد. سازمان های امروزی در پی مدیرانی هستند که در کنار دانش ، تجربه ، مهارت های ویژه ، بینش ویژه وبینش فنی ، توان ایفای نقش در صحنه های جهانی راداشته باشند.
    بیش ازنیمی از وقت پژوهشی وآموزشی ما درپرورش مدیرانی می گذردکه بتوانند در کشورهای گوناگون به شایستگی فعالیت کنند ، ولی هنوز به نتیجه دلخواه نرسیده ایم . یکی از دشواری ها این است که بسیاری از شرکت ها گمان می کنند بهترین راه پرورش مدیران رده جهانی ، گماشتن آنان به ماموریت های برون مرزی است . این روش چندان سودمند نبوده ، زیرا مدیررا به خارج از کشورمی فرستند ودیگر اورا به فراموشی می سپارند. ارتباط مدیران اعزامی به خارج باهمکاران وافراد موثردردفتر مرکزی تااندازه زیادی قطع می شود . این امردر بازگشت آنان به میهن مشکل آفرین است وبرروند ترفیع وتیم سازی ایشان اثرمنفی می گذارد . بیساری از مدیران را عقیده براین است که بهتر است درکشورخودبمانیم وبا ایجاد ارتباط های سازنده با مشتریان ، زمینه پیروزی های دراز مدت را در آینده فراهم سازیم .
    شرکت های پیروزمنددر این حوزه ( برای مثال ، شل وجنرال الکتریک ) با دقت فراوان پی گیرارتباطات سازمانی خودباماموران واعزام شدگان به خارج از کشورهستند. این دوشرکت فرصت های پرورشی فراوانی در اختیار کارمندان اعزامی به خارج می گذارند وتربیبی می دهند که در برگشت هم به وضعیت وشغل مناسبی بالاتر ازآن چه پیش ترداشته اند ، گماشته شوند . نمونه دیگر، شرکت مشاوره مکنزی است که در سال 1994 راجات گوپتا را به رهبری سازمان برگزید. گوپتا نخستین غیرامریکایی است که چنین مسئولیتی را عهده دارشده وفردی به غایت حساس به مسائل فرهنگی است .
    حساسیت فرهنگی همواره درذات وخمیره انسان ها نیست. در پرورش مدیران رده جهانی ، باید بربالا بردن این حساسیت وغلبه به تعصبات انسانی آنان نیز همت گماشت. در آغاز فعالیتم ب اگون چندر بین المللی ، به کشور چین مامورشده بودم . یکی از مدیران محلی در اجرای طرح (پروژه) زیر نظر خود ، کوتاهی هایی داشت. من مسئله را رودرروبا وی در میان نهاده وبازخواست کردم . پس از آن به من اطلاع دادند که نباید این چنین آشکارابا فرد یادشه برخورد می کردی، زیرا تاثیرمنفی دارد. این بازخورد به جا ، مراهوشیار کرد تا حساسیت های فرهنگی خودرا بهبود بخشم .
    آگاهی پذیرش هنجارهای فرهنگی ، بسیار با اهمیت است وازاتفاق ، بسیاری از این موارد درسرتا سر جهان کم وبیش وجود دارند. به فرهنگ های بیگانه باید هم سان فرهنگ خودی احترام گذاشت . مدیرانی که با صمیمیت به زیردستان احترام می گذارند، در کارخود پیروزند. باهوش مندی باید بهانه هایی برای تشویق وتقدیراز کارکنان وهمکاران پیداکنید ومنتظردوره ها وزمان های مشخص نمانید .
    گسترش آگاهی وشناخت دسته ای ازویژگی های فرهنگی جهانی ، درپیش بردشغل ومسئولیت ها فردبسیاربا اهمیت است . افزون برآن ، شناخت های فرهنگی مایه غنای شخصیت فرد نیز می شود .مدیرعامل تازه موسسه مالی زوریخ اقراردارد که درسایه آگاهی های فرهنگی جهانی، به یافته های سودمند فراوانی رسیده که در انجام کارهایش بسیار موثرهستند.
    متاسفانه ،اینک در دنیایی زندگی می کنیم که بیش تر زیرنفوذ جنگ وتروریزم قراردارد ومعنای درست وزیبای " جهانی شدن " را کنار گذاشته است . ولی باید پذیرفت که مرزهای ملی با شتاب روبه محوشدن دارند. د ردنیای پنج تا ده سال آینده( حتی درایالات متحده) بسیاری ازمدیران راکسانی تشکیل خواهند داد که دوره ای مناسب رادر خارج از کشور خودگذرانده ودست کم بتوانند به دوزبان سخن بگویند. بسیاری از مدیران عامل ، نیازمندنشان دادن توجه ویژه خود به فرهنگ جهانی بوده وشرکت ها نیز آنان را در این راه پشتیبانی خواهند کرد.
    ماخذ:گزیده مدیریت ،شماره 32

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/28
  •  
  • بهـره وري نيـروي انسانـي محور توسعه - مقاله

    • دسته بندی:

     

     

    امروزه نقش و اهميت نيروي انساني در فرآيند توليد وارائه خدمات در جوامع بشري به عنوان مهم ترين عامل مشخص شده است . شكي نيست كه عامل انساني مهم ترين بخش تحول و توسعه جوامع است. با نگاهي به مراحل تمدن بشري مشخص مي شود كه نقش نيروي انساني از نيروي كار ساده (قدرت بازو و كار مكانيكي ) به سرمايه انساني (دانش و مهارت) كه مهمترين عامل توليد به شمار مي رود تكامل يافته است، چرا كه اگر انسان ها نتوانند از ابزارها و تجهيزات پيشرفته و تكنولوژي استفاده مطلوب نمايند عملاً پيشرفت تكنولوژي فاقد كارآيي لازم خواهد بود.
    امروزه اين حقيقت مسلم گشته است كه تزريق مقادير متنابهي از سرمايه هاي فيزيكي و مادي به كشورهاي جهان سوم لزوماً موجب تسريع روند توسعه آنها نشده است بلكه صرفاً كشورهايي كه از يك سازمان كارآمد و در عين حال از سرمايه هاي انساني متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمايه فيزيكي و مادي را به نحو مناسب جذب و در تسريع روند رشد به كار گيرند .
    بخش هاي اقتصادي در سرلوحه فعاليتهاي خود توجه زيادي به كيفيت و كارآيي نيروي كار به دليل آثار و نتايج سودمند آن دارند و با توجه به اينكه هدف اصلي يافتن راههاي بهبود بهره وري است در نخستين مرحله بايستي از سرمايه گذاري در نيروي انساني شروع كرد.
    سرمايه گذاري در نيروي انساني و اعتلاي كيفيت نيروي كار يكي از زمينه ها و راههاي اصلي و اساسي افزايش بهره وري و تسريع رشد اقتصادي جامعه است. در بررسي هاي اقتصادي مي توان گفت كه سرمايه انساني يك مفهوم كاملاً « اقتصادي» است. در واقع خصوصيات كيفي انسان نوعي سرمايه است، چرا كه اين خصوصيات مي تواند موجب بهره وري و توليد بيشتر و درآمد ورفاه بيشتر گردد. سرمايه انساني را اينگونه تعريف نموده اند. « ارتقاء بهبود توليدي افراد» (عمادزاده ،1362،ص16)
    تعريف ديگر از سرمايه انساني عبارت است از «علم ودانش» ، «مهارت و تجربه» ، «توان وقابليت» و نهايتاً انضباط و خلاقيتي كه از طريق تعليم و تربيت به انحاء مختلف در نيروي كار جامعه ذخيره شده و باعث افزايش بهره وري نيروي انساني مي گردد كه به واسطه ارتقاي سطح كيفي و تلاش ايجادشده باشد.
    اين اصل كه نيروي كار با كيفيت بالا جزء سرمايه يك كارگاه به شمار مي رود، سبب گرديده است كه كشورهاي پيشرفته اهميت بيشتري به پرورش و تربيت نيروي كار و روابط و مناسبات انساني در فرآيند توليد صنعتي قائل گردند . اين كشورها به تجربه دريافته اند كه افزايش بهره وري نه از طريق بهبود و ارتقاء كيفيت نيروي كار بلكه از طريق ارتقاء كيفيت نيروي كار سريع تر قابل تحقق است. اگر چه با جايگزين كردن ماشين آلات مدرن ، تغيير و اصلاح خطوط، اجراي سيستمهاي نوين انبـارداري و ... مي توان بهره وري را بهبود بخشيد اما بايد توجه داشت كه اين موارد نيز به عنوان عوامل اصلي در گرو قابليتهاو انگيزه هاي منابع انساني مي باشد و به جرأت مي توان ادعا كرد كه هر ماشيني در نهايت يك ظرفيت تعريف شده داردكه بيش از آن نمي توان انتظار داشت اما در برابر ظرفيتهاي انسان تا بي نهايت است.
    تعليم و تربيت به عنوان بارزترين نمود سرمايه گذاري انساني ، نقش اصلي در بهبود بهره وري نيروي انساني را ايفا مي كند. تعليم و تربيت از يك طرف و بازدهي وتوانايي نيروي كار افزوده و استعدادها را شكوفا مي سازد و از طرف ديگر زمينه به كارگيري تكنولوژي برتر و بالاتر را براي نيروي كار فراهم مي كند.
    اهميت بهره وري نيروي انساني در صنايع
    تا كنون هيچ فرآيند توليدي اختراع نشده است كه به كار انساني نيازمند نباشد و بنابراين هيچ توليدي بدون مشاركت او صورت نمي گيرد. اما مشاركت عامل انساني در طول توسعه و تكامل تاريخي جوامع با تغييرات كيفي و كمي كار انساني در توليد روبرو بوده است. نقش نيروي انساني از كار بدني به پيشرفته ترين مرحله (يعني اينكه انسان بيتشر فكر مي كند و ماشين كار مي كند) ، رسيده است. توسعه صنعتي به اتكاي دو منبع مهم سرمايه اي ، سرمايه فيزيكي وسرمايه انساني صورت مي گيرد.
    آنچه بيش از هر چيز در سالهاي اخير دركشورهاي پيشرفته مورد توجه بوداه سرمايه انساني مي باشد. منابع انساني دو نقش اصلي در توليد و رشد اقتصادي به عهده دارند .
    1- نقش كار به عنوان يك عامل اوليه توليد
    2- نقش انساني به عنوان يك عامل فراتر از كار و ساير عوامل توليد
    امروزه ديگر كار به عنوان يك عامل كمي در توليد و توسعه مطرح نيست بلكه توجه به كيفيت و كارآئي نيروي كار و افزايش بهره وري به دليل آثار و نتايج سودمند آن بسيار زياد مي باشد. همانطور كه شاهد هستيم بازسازي ژاپن در سالهاي بعد از جنگ دوم جناني عمدتاً به اتكاي سرمايه انساني گسترده آن كشور بود نه سرمايه هاي وارداتي از خارج يا منابع مادي ا‹ كشور (مردوخي ، 1368)
    مطالعات انجام شده نشان مي دهد كه ريشه و علل عقب افتادگي كشورهاي توسعه نيافته كه به طور اساسي تأثير پديده بهره وري پائين مي باشد. بنابراين رشد بالاي بهره وري خصوصاً بهره وري نيروي كار همه فعاليتهاي اقتصادي واجتماعي را تحت تأثير قرار خواهد داد. افزايش بهره وري نيروي كار در بخش صنعت بر روي ظرفيت توليدي ، كيفيت كالاي توليد شده ، كاهش هزينه ها ، كاهش قيمت ها و بررسي سرمايه گذاري اثر مي گذارد .
    برنامه هاي بهبود بهره وري :
    بهبود بهره وري مي تواند از درون دامنه گسترده اي از برنامه ها سرچشمه گيرد. برنامه هايي كه توقعات عملكرد، شرح شغل و وظيفه هاي شغل را روشن مي سازد نه تنها به كار مي انجامد، كه در بهتر كردن بهره وري نيز موثر و كارسازند.
    - تغييرات وظيفه : شيوه اي كه مردم براي انجام كار خويش بر مي گزينند بر بهره وري آنان اثري مهم دارد كه حاصل موارد زير است:
    1- كارگر يا كارمند چگونه به شغل خود يا وظيفه واكنش نشان مي دهد.
    2- چگونگي آرايش وظيفه هاي گوناگوني كه در ميان كاركنان و بخش هاي سازمان تقسيم شده اند تا به محصول نهايي بينجامد .
    موضوع نخست از طراحي وظيفه اثر مي پذيرد و موضوع دوم از راه گردش كار بررسي مي شود.
    - طراحي وظيفه : در طراحي وظيفه ، غني كردن شغل و طراحي هاي اجتماعي ـ فني باعث افزايش بهره وري مي گردد.
    غني كردن شغل سطح ويژگي هايي را كه در زير بر شمرده مي شوند تغيير مي دهد:
    - تنوع مهارتها
    - هويت شغل
    - اهميت شغل
    - خودمختاري در كار
    - بازخورد شغلي
    اثر برنامه هاي غني كردن شغل بر بهره وري و صرفه جوييهايي كه در خط توليد حاصل مي شود ميتواند چشمگير باشد . با اين همه ، براي حفظ بهبود بهره وري بايد اوضاع و احوال ديرگ سازمان نيز اصلاح و دگرگون شود.
    - گردش كار : دگرگوني هاي گردش كار با به كار گرفتن اصول مهندسي صنعتي و طراحي سازمان به بهتر شدن بهره وري مي انجامد. اين اصول شامل مواردي بدين شرح اند:
    1- كارها را به وظيفه هاي كوچك ومعين تقسيم كنيد .
    2- زمان انجام هر وظيفه را اندازه گيري كنيد.
    3- براي انجام وظيفه ها معيارهايي پديد آوريد.
    4- براي رعايت اين معيارها و انجام وظيفه ها روش هاي لازم را طرح كنيد.
    5- چگونگي انجام وظيفه ها و رعايت معيارها را بسنجيد.
    6- نتيجه ها را به صورت بازخورد به كاركنان سازمان اطلاع دهيد .
    7- گردش كار را پيگيري و هدايت كنيد .
    8- گردش كار را در صورت ضرورت اصلاح كنيد.
    بهبود بهره وري ـ روش مديريت كيفيت فراگير
    برنامه هاي بهبود بهره وري به ندرت در انزوا كارساز هستند. اين برنامه ها در اوضاع و احوال زير كامياب خواهند بود:
    - مديريت بلند پايه آشكارا از اين برنامه ها حمايت كند .
    - براي بهتر كردن بهره وري نسخه اي وجود داشته باشد.
    - كاركنان از آموزش كافي برخوردار باشند .
    - كاركنان به گونه اي عادلانه پاداش بگيرند.
    - كاركنان دركار مشاركت داشته باشند و از كار خود بازخورد دريافت دارند .
    - نظامهاي ارزشيابي عادلانه به نظر آيند وتصميم هاي افزايش و پرداخت پاداشها بر آن اساس گرفته شوند .
    سخن آخر اينكه برنامه هاي بهره وري ، هنگامي به خوبي به كار برده مي شوند كه از پشتيباني مديريت سازمان برخوردار باشند.


    منابع و مأخذ :
    1-  بهرام زاده . حسينعلي . (1381) .مديريت عملكرد سازماني .تهران ـ انتشارات سوره
    2- عمادزاده . مصطفي (1362) . اقتصاد آموزش و پرورش .اصفهان . جهاددانشگاهي
    3- پيمان . سيدحسين. (1374) بهره وري و مصداق ها . نشريه زمينه
    4- مردوخي . بايزيد ( 1368)  نقش سرمايه انساني در توسعه اقتصادي ـ مجله اطلاعات سياسي اقتصادي ـ شماره 3

    كيقباد قنبري
    كارشناس ارشدمديريت دولتي
    اداره كل آموزش فني و حرفه اي استان اصفهان

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/28
  •  
  • علل كاهش گرايش دانش آموزان به رشته‌هاي كار دانش و فني و حرفه‌اي

    • دسته بندی:

     

     

      قسمت دوم و پایانی
    مقدمه
    در حال حاضر، يكي از بزرگ‌ترين چالش‌هاي ما در قرن حاضر توسعه‌ي پايدار است كه هدف پنهان آن بهبود كيفيت زندگي است، و اين پايداري در سه نظام اقتصادي، زيست محيطي و اجتماعي قابل وصف است.
        و براي رسيدن به اين توسعه پايدار آموزش فني و حرفه‌اي نقش بسيار مهمي دارد. در جامعه‌اي كه عدالت اجتماعي حكمفرماست و براي همه كار، درآمد و فرصت‌هاي برابر وجود دارد. نقش اساسي آموزش پديدار مي‌شود. اذعان داريم كه آموزش، كليد دستيابي همه افراد به بازار كار است و در حقيقت آموزش صحيح و جامع فرد را براي زندگي اجتماعي توانمند مي‌كند

      نظام آموزشي بايد با ارائه اطلاعات دقيق از طريق رسانه‌ها، زمينه شناخت دانش آموزان و اولياء محترمشان را در اين زمينه فراهم كند.
        در تقسيم بودجه، به اين مراكز توجه خاص شود و اين مدارس را مطابق با استانداردهاي بين المللي بازسازي و تجهيز كنند تا تمايل حضور افراد را در اين مراكز بالا برند.
        نكتة ديگري كه در بخش خانواده نيز به آن اشاره شد پر هزينه بودن اين رشته‌ها مراجعين آن را كه بيشتر از اقشار جامعه با درآمدهاي كم مي‌باشند را از تحصيل در اين رشته‌ها برحذر مي‌دارد. خصوصاً كه اين (هزينه‌ها) خود فيلتري مي‌شود تا پردرآمدترين اين افراد در رشته‌هاي بهتر و مابقي رشته‌ها در طبقات پايين‌تر قرار گيرند. حتي گاهي براي دانش آموزاني كه دير هم براي ثبت نام مراجعه كرده‌اند نيز جايي نيست.
        در اين بخش مي‌توانيم با اعطاي وام‌هاي كوتاه مدت تحصيلي به خانواده‌ها كه به دليل پر هزينه بودن و عدم بازدهي همواره، به بيرنگ كردن ذوق تحصيل فرزندانشان در اين مراكز مي‌افزايند و هم چنين ياري كنيم. مي‌توانيم در پايان هر دوره آموزش به ايجاد بازارچه هاي شغلي فردي (تا هم زمينه فعاليت بيشتر مهيا شود و هم خلاقيتها اوج گيرد) كه خود بستر مناسب كسب درامد نيز هستند را بپردازند و زمان اين فعاليت را مي‌توانيم دهه مباركه فجر يا اعياد مبارك اسلامي و ملي قرار داد تا ضمن باز پس دادن وام مزبور، درآمدي نيز كسب كنند و در نتيجه خانواده‌ها را نيز نسبت به استقلال و توانايي فرزندشان مطمئن سازند و باز زمينه اعتماد به نفس بيشتر را نيز در خود فرد پديد مي‌آورد.
        برنامه ريزي دروس در اين سيستم به گونه‌اي است كه در حد آشنايي مي‌باشد در حالي كه هدف بايد كارآمدي باشد و محصول فارغ التحصيل نيز كارآمد باشد. پس با برنامه ريزي بايد سطح آموزش بالا رود و  براي اطمينان بيشتر امتحان پاياني و تشخيص مهارتها نيز از دشواري خاص برخوردار باشد و به سازمان يا سازمانهايي واگذار شود كه به صاحبان اين هنر گواهينامه‌اي دهند كه در پايان تحصيل و در بدو ورود به بازار كار، برايشان مقدمه‌اي براي آغاز باشد.
        برنامه‌ها به قدري فشرده و جذاب باشد كه فرصتي براي اوقات بطالت و زمينه بروز رفتارهاي نامناسب را فراهم نياورد.
        تربيت نيروي انساني كارآمد و به روز و جوان كه خود مستقيماً توانمندي اين مراكز را بالا مي‌برد و گسترش رشته‌ها، خود در توزيع دقيق استعدادها و علايق مؤثر بوده و زمينه خلاقيت را بالا برده و در نتيجه باعث رشد خودباوري و موفقيت‌هاي فردي و گروهي در دانش آموزان مي‌شود.
        4) جامعه: هدف جامعه  توسعه پايدار است كه هدف پنهان آن بهبود كيفيت زندگي است. در حالي كه نه تنها هيچگونه حمايتي از اين فارغ التحصيلان جوان نمي‌شود بلكه پاهاي نازك آنها را سنگهاي مشكلات اجتماعي مي‌شكند.
        مسئولين بايد شرايطي را ايجاد كنند تا دانش آموزان ضمن فارغ التحصيلي از اين مراكز بتوانند به تأسيس كارگاههاي خود اشتغالي فردي و گروهي بپردازند و آنها را از پشتيباني اقتصادي نظير اعطاي وامهاي خود اشتغالي و حمايت مالي ـ اداري نظير برداشتن ماليات در چند سال آغازين كاري اين عزيزان باشد. تا هم نيروي جوان جامعه فعال و خود جوش براي اعتلاي فرهنگي و اقتصادي ايران عزيزمان قدم بردارد و هم آن توسعه پايدار در سايه تلاش بازوان نيروهاي جوان ميهن اسلاميمان ميسر گردد. از طرفي اشتغال جوانان كه در پي آن رضايت شغلي خود بخود حادث ميگردد، دامن جامعه را از بروز آسيب‌هاي رواني نظير اعتياد و روان فرهنگي و ... پاك مي‌كند و ما يك بار ديگر به جاي درمان با پيشگيري به موقع، بيماري و معضل بيكاري و پيامدهاي بعدي آن را كه فساد اجتماعي و رشد مشاغل كاذب، اعتياد و ... مي‌باشد را ريشه كن خواهيم كرد.
       
    نتيجه گيري و پيشنهاد
        يكي از انتخاب‌هاي مهمي كه كم و بيش اغلب افراد با آن مواجه هستند انتخاب رشته تحصيلي در دوره متوسطه و انتخاب رشته تحصيلي در بدو ورود به دانشگاه است كه معمولاً دومين انتخاب بر مبناي انتخاب اول يعني انتخاب رشته تحصيلي متوسطه صورت مي‌گيرد و براي اين انتخاب افراد، شيوه‌هاي گوناگوني به كار مي‌برند. در بعضي علاقه خود دخالت مي‌كند و در بعضي ديگر نظر والدين و گاهي متأسفانه نظر همسالان در صدر قرار مي‌گيرد و كم پيش مي‌آيد كه با پرس و جو و هدايت و راهنمايي علمي به مقصد برسند.
        1) دانش آموز: گاهي به دلايل ذاتي، نظير بهره هوشي و مشكلات رفتاري، دانش آموزان از پيشرفت باز مي‌مانند. گاهي ضعفهاي نظام آموزشي كه نداشتن شيوه‌هاي مناسب براي برطرف كردن ضعفهاي علمي او است وجود ندارد. به تفاوتهاي فردي توجه نمي‌شود و به جاي مشاهده و بررسي دقيق و همه جانبه مشاورين در طول سالهاي حضور او در سالهاي ماقبل متوسطه فقط در يك برهه كوچك (سال اول متوسطه) مورد مشاهده و بررسي قرار مي‌گيرد و بر اساس همان نيز هدايت و راهنمايي شايد تحميلي مي‌شود و هرگز زمينه رشد و شناخت پتانسيل‌هاي او پديد نمي‌آيد و او در اين راستا مرتباً خود باوري ضعيفي پيدا مي‌كند و زمينه‌هاي شكست را مهيا مي‌كند و اعتماد به نفس او با هدايت ناقص به مراكز فني ـ حرفه‌اي و كاردانش در حقيقت افت شديد پيدا مي‌كند.
        2) خانواده: علاقه خانواده‌ها به رشد اخلاقي و پايداري اين ارزش‌ها از يك طرف و نامناسب بودن بعضي از محيطهاي اين گونه مراكز خود از موانع مهم عدم هدايت فرزندان در اين مراكز است. پر هزينه بودن و عدم كارآمدي بعد از فارغ التحصيل خود بازوي پر قدرت ديگري است كه همواره آنها را از هدايت به اين سيستم باز مي‌دارد.
        گاهي فقر فرهنگي و عدم اطلاع از رشته‌ها و شرايط نيز به اين بحران دامن مي‌زند و خانواده‌ها به دليل مشغله هاي فراوان در حقيقت فراموش مي‌‌كنند كه وظيفه دارند تا فرزندشان را براي زندگي اجتماعي نيز آماده سازند و اين خود مستلزم آموزش ‌هاي مستقيم و غير مستقيم است.
        3) نظام آموزشي: بيشترين تيرها به سوي نظام آموزشي نشانه گرفته مي‌شود و شايد به حق هم باشد زيرا بيشترين بار تربيتي را نيز عهده دار است.
        كمبود بودجه، نداشتن امكانات ، عدم توجه مسئولين عالي كشور به اين بخش از آموزش و كوچك شماردن اين بخش خود به اين معضلات دامن زده است اما اين مسائل به شرط داشتن مسئولان دلسوز، متعهد و متخصص قابل حل است كه مي‌توان با برگزاري آموزشهاي جبراني به جاي امتحانات جبراني و در نظر گرفتن سقف حداقل نمره 12 به جاي 10 براي اين امتحان و به كارگيري شيوه‌هاي نوين آموزش در تقويت بنيه علمي فراگيران ما نقش فراوان دارد.
        استفاده از ابزارهاي علمي كه با فرهنگ ما هنجار شده باشد و تقويت و تربيت مشاوره برداشتن خود گامي بلند در اين امر است.
        آموزش خانواده، اطلاع رساني و رسانه‌اي به تصوير كشيدن رشته‌هاي فني ـ حرفه‌اي و كاردانش خود از ديگر نكات مهم است.
        اختصاص بودجه و بازسازي  و تجهيز اين مراكز مطابق با استانداردهاي بين‌المللي خود به عنوان جاذبه‌هاي فراگيران به سوي اين مراكز مي‌باشد.
        تربيت نيروي انساني جوان كارآمد ديروز (ماهر و آكادميك) زمينه مساعد رشد اين مؤسسات را فراهم مي‌كند. اعطاي وامهاي كوتاه مدت براي ثبت نام در اين مراكز به گونه‌اي كه هزينه تحصيل در اين رشته‌ها بر خانواده‌ها كه اكثراً نيز به دليل امكانات ضعيف مالي، از اين رشته‌ها دوري مي‌جويند خود مثمر ثمره خواهد بود و در ادامه ايجاد بازارچه‌هاي فردي و گروهي در زمانهاي خاص نظير اعياد مباركه ملي و مذهبي و دهه مباركه فجر براي كسب درآمد و باز پرداخت اين وامها نه تنها هنرجويان و خانواده‌هاي محترمشان را كمك مي‌كند بلكه زمينه‌هاي رشد خود باوري و خلاقيت را ميسر مي‌سازد.
        ارائه برنامه‌ي آموزشي فشرده و مهارتي و برگزاري امتحانات تخصصي كه عبور از آنها مستلزم مهارت كامل است و اعطاي گواهينامه‌هاي معتبر، نه تنها مشوق افراد براي حضور در اين رشته‌ها است بلكه راه استقلال فكري و اقتصادي را نيز هموار مي‌سازد و افراد به گونه‌اي تربيت مي‌شوند كه روحيه تهور و واقع بيني در آنها رشد كرده است كه لازمه انجام فعاليت‌هاي اقتصادي و اجتماعي است.
        جامعه: هر جامعه‌اي براي تحقق هدف خود كه توسعه پايدار در سايه تعاليم ملي و مذهبي ما است بايد به حمايت فارغ التحصيلان اين مراكز بپردازد تا زمينه جذب را فراهم آورد. اعطاي وامهاي خود اشتغالي و تسهيلات مالي ـ اداري نظير حذف مالياتها براي كارگاههاي نوپا در حقيقت بخش عظيم معضلات خود را در زمينه هاي بيكاري و اعتياد و مشاغل كاذب و ... حل كرده است.
    نوشته : مریم محمد زمانی


    منابع و مأخذ
    1ـ استادان طرح جامع آموزش خانواده. خانواده و فرزندان در دوره‌ي دبيرستان. انتشارات انجمن اولياء و مربيان. تهران . 1377
    2ـ اينترنت
    3ـ  شاملو، سعيد. بهداشت رواني، انتشارات رشد. تهران. 1378
    4ـ شرفي، محمدرضا. جوان و بحران هويت. انتشارات سروش. تهران. 1381
    5ـ گلدارد، ديويد (1374). مفاهيم بنيادي ... در مشاوره فردي ترجمه سيمين حسينيان. نشر ديدار . تهران.
    6ـ گرايد انوس ، اي. دونالد. مراقبت از نوجوانان ، ترجمه پوريا صدامي فروشاني و بزرگمهر مظهري. انتشارات رشد . 1383
    (7 Carey, Dimmitt. (2003). Transforming school counseling practice through collaboration and the use of Data: A study of  Academic Failure in High School. Academic search premier

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/28
  •  
  • 76درصد فارغ التحصيلان دانشگاه‌ها فاقد تخصص در رشته تحصيلي خود هستند

    • دسته بندی:

     

    76درصد فارغ التحصيلان دانشگاه‌ها فاقد تخصص در رشته تحصيلي خود هستند
    مسافرکشي و کار در آژانس نخستين مقصد شغلي فارغ التحصيلان بيکار

    بر اساس يک تحقيق ميداني، از ميان ده‌ها فارغ التحصيل دانشگاه در بين آقايان و در تهران، مسافر کشي و کار در آژانس نخستين مقصد شغلي فارغ التحصيلان بيکار محسوب مي شود....به باور بسياري از کارشناسان اجتماعي، اشتغال فارغ التحصيلان در حرفه اي نا متناسب با مدرک تحصيلي هر قدر هم که درآمدزا باشد به نوعي بيکاري محسوب مي شود...متوسط رشد ذخيره بيكاران كشور 14 درصد و متوسط رشد ذخيره بيكاران داراي مدارك دانشگاهي 70 درصد است و بنابراين متوسط ذخيره بيكاري در كشور براي دانشگاهيان 5 برابر بيشتر است.  
    باشگاه جواني برنا/ اميررضا پرحلم - کسب مدرک از مهمترين آرزوهاي هر جوان ايراني است که در اين ميان ترسيم دور نماي آينده زندگي و شغل اهميت والاتري پيدا مي کند. در دفترچه راهنماي انتخاب رشته داوطلبان کنکور تعداد مشخصي رشته تحصيلي وجود دارد که بازار کار و کارکرد شغلي هر رشته به تفصيل در آن مورد اشاره قرار گرفته است. مثلاً در ذيل رشته حقوق اين توضيح ديده مي شود که فارغ التحصيلان در مراکز قضائي يا دفاتر اسناد رسمي و يا وکالت مشغول بکار خواهند شد...
    توضيحات ارائه شده در خصوص آينده شغلي افراد شايد تاحدي آرماني و غير واقع به نظر برسد. از سويي اشباع بازار کار و حجم انبوه فارغ التحصيلان در نگاه اول، دورنمائي نااميدکننده از اشتغال فارغ التحصيلان را به تصوير مي کشد به خصوص که مشکلات استخدامي و موانع قانوني فرار روي آن امکان دسترسي به شغل دولتي را براي فارغ التحصيلان تا حد زيادي کاهش داده است.
    افزايش ميزان فارغ التحصيلان در رشته هاي مختلف صرفنظر از ابعاد و پيامدهاي اجتماعي آن تا حد زيادي اقتصاد کشور را تحت الشعاع قرار مي دهد. ايجاد مشاغل کاذب و شاغل شدن در حرفه اي به غير از رشته تحصيلي، علاوه بر آنکه نيروي کار اقتصادي يک کشور را به شدت توسعه نيافته معرفي مي کند، در نامتوازن شدن وضع اقتصادي کشور نيز تاثير بسزائي دارد...
     اوضاع نسبتا بد فارغ التحصيلان پزشکي
    ديرزماني برخي رشته هاي تحصيلي مثل کشاورزي و شيمي بيشترين ميزان فارغ التحصيلان بيکار را شامل مي شد اما متاسفانه با گذشت زمان، حجم قابل ملاحظه اي از فارغ التحصيلان رشته هاي پايه نيز به جمع بيکاران تحصيلکرده اضافه شدند. "پزشکي" از جمله اين رشته ها است که بنابر اعلام آمارهاي غير رسمي نزديک به 35 درصد فارغ التحصيلان رشته پزشکي در مشاغل غير مرتبط مشغول بکار هستند.
    اين امر در ساير رشته ها نيز قابل مشاهده است بطوريکه مي توان گفت انتقال نيروي کار تحصيل‌کرده و غير ماهر به بخشهاي خدماتي از سال 79 تا 85 با افزايش سرسام آور 68 درصدي روبرو بوده است.
    مدرک تحصيلي ديگر جايگاهي ندارد
    از دگر سو، حجيم شدن بخشهاي خدماتي متاسفانه شانيت مدرک تحصيلي در کشور را به شدت تحت الشعاع قرار داده و آينده نااميدکننده اي را براي فارغ التحصيلان جوياي کار بوجود آورده است.
    اين معضل فراگير متاسفانه در ميان بخش زيادي از فارغ التحصيلان با معدل خوب نيز ديده مي شود. دانشجوياني که دوره ليسانس رابه اتمام مي رسانند و بلافاصله در مقطع تحصيلات تکميلي مشغول به تحصيل مي شوند، پس از فراغت از تحصيل، در رشته مورد نظر خود از مهارت و توانائي کافي برخوردار نيستند.
    فارغ التحصيلان صرف داشتن مدرک تحصيلي بالا گمان مي کنند که بلافاصله پس از فراغت از تحصيل به شدت مورد توجه ارگان‌ها و بخشهاي دولتي و غير دولتي قرار خواهند گرفت غافل از اينکه مدرک زدگي جائي براي کيميا پنداشتن مدرک تحصيلي باقي نگذاشته است.
    حلقه مفقوده کجاست؟
    در جامعه ايران تخصص در هر رشته تحصيلي حرف نخست را مي زند. به عنوان مثال کسي که فارغ التحصيل روزنامه نگاري است اگر در خلال تحصيل در حرفه خبرنگاري يا روزنامه نگاري به کار مشغول شود، پس از فراغت از تحصيل به سرعت در شغل مرتبط مشغول به کار خواهد شد. به همين نسبت در ساير رشته ها اگر آموزش مهارت ضمن تحصيل در بطن برنامه هاي درسي گنجانده شود، مشکل روياروئي با حجم انبوه فارغ التحصيلان در بازار کار خود به خود و تا حدي حل خواهد شد. کارورزي به دانشجو امکان مي دهد تا داشته هاي ذهني خود را به اجرا در آورد، مهارت هاي شغلي را ياد بگيرد، با همکارانش در محيط کارورزي ارتباط موثر برقرار کند، شبکه سازي انجام دهد تا پس از فارغ التحصيلي از اين شبکه براي يافتن شغل استفاده کند.
    همچنين به نظر مي رسد اگر دانشگاه اين احساس نياز را در دانشجو بوجود بياورد که براي ورود به بازار کار بايد آنچه را که در کارورزي بصورت تئوري مي آموزد، به صورت عملي اجرا کند، آنوقت دانشجو قدر هر ثانيه دوره کارورزي خود را خواهد دانست. متاسفانه کارآموزي در سيستم آموزش عالي ايران چندان از سوي دانشجويان جدي گرفته نمي شود و به نظر مي رسد دليل اين امر عدم آشنايي دانشجويان با ضرورت آمادگي شغلي در دوران دانشجويي و عدم اطلاع از نقش حياتي کارورزي در آمادگي شغلي باشد.
    مسافر کشي مقصد نخست!
    مقوله پر اهميت آموزش نيروي کار را از يک سو و برقراري تعادل در ميزان مشاغل موجود در سطح جامعه ار سوئي ديگر، ضرورت توجه جدي سياستگذاران به مساله اشتغال جوانان را دو چندان مي کند. به باور بسياري از کارشناسان اجتماعي، اشتغال فارغ التحصيلان در حرفه اي نا متناسب با مدرک تحصيلي هر قدر هم که درآمدزا باشد به نوعي بيکاري محسوب مي شود.
    بر اساس يک تحقيق ميداني، از ميان ده‌ها فارغ التحصيل دانشگاه در بين آقايان و در تهران، مسافر کشي و کار در آژانس نخستين مقصد شغلي فارغ التحصيلان بيکار محسوب مي شود. طبق اين ارزيابي فقدان تخصص و مهارت، اصلي ترين دليل گرايش فارغ التحصيلان بيکار به شغل مسافر کشي و کار در آژانس است.
    پروسه طولاني انعقاد قرار داد کاري با افراد، احساس ناخوشايند زير دست بودن، تردد در مجموعه همکاران سطح پائين به لحاظ علمي و عدم درک و اجر گذاري کارفرمايان به مدرک تحصيلي افراد از اصلي ترين عوامل گرايش به مشاغل مورد اشاره بوده است.
    همچنين مطابق آمارهاي رسمي، 76 درصد فارغ التحصيلان دانشگاه ها فاقد مهارت و تخصص در رشته تحصيلي خود بوده و بر همين اساس اجباراً پس از فراغت از تحصيل در مشاغل غير مرتبط مشغول بکار مي شوند.
    معاون برنامه ريزي، منابع انساني و سياستگذاري اشتغال وزارت كار و امور اجتماعي مي گويد سهم بيكاران داراي مدرك تحصيلي طي سال هاي 75 تا 80، افزايش 70 درصدي داشته و همچنان نيز در حال افزايش است.
    بيکاري دانشگاه‌رفته ها 5 برابر بيشتر از دانشگاه نرفته‌ها
    وي با اشاره به اينكه سهم بيكاران داراي مدرك تحصيلي، گفت: متوسط رشد ذخيره بيكاران كشور 14 درصد و متوسط رشد ذخيره بيكاران داراي مدارك دانشگاهي 70 درصد است و بنابراين متوسط ذخيره بيكاري در كشور براي دانشگاهيان 5 برابر بيشتر است. بر اساس اعلام رسمي وزارت کار و امور اجتماعي نرخ بيكاري زنان در شرايط كنوني حادتر از نرخ بيكاري مردان است چون نرخ بيكاري زنان در تمامي سنين در بالاترين حد آن قرار دارد.
    به گزارش برنا، يكي از علل مهم افزايش بيكاري در بين فارغ‌التحصيلان متناسب نبودن رشته‌ها و آموزش‌هاي دانشگاهي با نياز بازار كار است، انتزاعي بودن متون درسي دانشگاه‌ها و تطبيق نداشتن آنها با واقعيت‌هاي اجتماعي علت مهم ديگري است که به بيکاري فارغ التحصيلان دامن مي زند.
    با اين حال واقعيت آن است که فراگيري حرفه هاي مختلف و کسب تخصص در زمينه هاي گوناگون در حين تحصيل مي تواند بار اقتصادي و رواني ناشي از بيکاري فارغ التحصيلان را کاهش دهد.
    از اين منظر بايد گفت که آموزش نيروي کار کماکان حلقه مفقوده نظام آموزشي کشور محسوب شده و چنانچه متوليان در برنامه هاي دراز مدت به امر آموزش حين تحصيل دانشجويان توجه جدي داشته باشند پديده بيکاري فارغ التحصيلان تبعات زيان باري کمتري خواهد داشت.

    منبع:http://www.bazarekar.ir/frmArticle_fa-IR.aspx?ID=208382&CategoryID=44

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/28
  •  
  • زمينه هاي تحقيقاتي مناسب در كارآفريني

    • دسته بندی:

     

     

     كارآفريني به عنوان يك پديده نوين در اقتصاد نقش موُثري را در توسعه و پيشرفت اقتصادي كشورها يافته است. كارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار امروزه داراي نقش كليدي است. به عبارت ديگر در يك اقتصاد پويا ، ايده ها ، محصولات ، و خدمات همواره در حال تغيير مي باشند و در اين ميان كارآفرين است كه الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان مي آورد.از اين رو در يك گسترده وسيع تمام عناصر فعال در صحنه اقتصاد (مصرف كنندگان ، توليد كنندگان ، سرمايه گذاران) بايد به كارآفريني بپردازند و به سهم خود كارآفرين باشند.
    آنچه دراين رابطه اهميت دارد اين است كه عليرغم اهميت روزافزون اين پديده و نقش فزاينده آن در اقتصاد جهاني كمتر به اين موضوع پرداخته ميشود. وضعيت اقتصادي كشور و تركيب جمعيتي امروزه بيش از پيش مارا نيازمند يافتن زمينه هاي پيشرو در صحنه اقتصادي مي كند و در اين راستا ضرورت داشتن مدل ، الگوها و راهكارهاي مناسب جهت آموزش ، تربيت و استفاده بهينه از نيروي فعال و كارآفرين بيشتر مي شود.
    در اين رابطه با استفاده از منابع موجود و تجربيات حاصله فهرستي از موضوعات قابل تحقيق در سطح كارشناسي ارشد( و بعضا " در سطح دكتري) بصورت پروژه تحقيقاتي يا پايان نامه يا هر گونه تحقيق ديگري بطور خاص و در سطح مشخصي بايد مورد توجه قرار گيرد.
    اهم موضوعات قابل تحقيق در كارآفريني:
      جنبه هاي اقتصادي كسب و كار
      ويژگي هاي روانشناختي و فردي
      عوامل اجتماعي ونقش دولت
      آموزش كارآفريني
      نقش شركتهاي كوچك
      نقش استراتژي و عوامل سازماني
      تكنولوژي اطلاعات
    1- جنبه هاي اقتصادي كسب و كار:
      بررسي علل و عوامل عدم موفقيت كارآفرينان در ايجاد كسب و كارهاي جديد
      مطالعه و بررسي فرآيند ايجاد كسب و كار توسط كارآفرينان و ارائه الگوي رفتاري آنان در صنايع مختلف
      بررسي و تجزيه و تحليل اقدامات كارآفرينانه شركتها بر اساس الگوي شومپيتر
    بررسي انواع كارآفرينان در ساختار اقتصادي (ارتباط نوع فرصتهاي اقتصادي و نوع كارآفرينان)
      بررسي شيوه هاي تاُمين مالي براي حمايت از كارآفرينان
      نقش كارآفرينان در رشد و توسعه اقتصادي از ديدگاه تئوريهاي اقتصاد
      رويه ها و روش هاي مالي در موسسسات كارآفريني
      نقش كارآفريني در احياي صنايع رو به زوال
      نقش كارآفريني و اشتغال زايي( بويژه جوانان)
      بررسي رابطه بين ارزشها و قوانين اسلامي و اشاعه فرهنگ كارآفريني كارآفريني و موُسسات خيريه
      جهاني شدن (Globalization ) و كارآفريني
      جايگاه كارافريني در نظريات توسعه اقتصادي كشورهاي جهان سوم
      كارآفريني در بخش كشاورزي
    2- ويژگي هاي روانشناختي و فردي:
      بررسي علل خروج نيروهاي كليدي شركت ها و تجزيه روند ادامه آينده شغلي آنها در بخش هاي صنعت و خدمات
      شناسايي كارآفرينان موفق و ارائه الگوي موفقيت آنها در بخش صنعت و خدمات
     بررسي ويژگي هاي شخصيتي (Traits) و روانشناسي كارآفرينان فردي( Entrepreneurs)
     بررسي ويژگي هاي شخصيتي - روانشناسي كارآفرينان سازماني ( Intrapreneurs)
      بررسي متغير هاي تسهيل كننده و نيازهاي مختلف كارآفرينان در صنايع مختلف
      مطالعه مقايسه اي و تطبيقي بين ويژگي هاي كارآفرينان فردي و سازماني بين ايران و امريكا
      مطالعه در خصوص ويژگي ها و انگيزه هاي كارآفرينان زن
      نقش والدين در تربيت و ايجاد خلاقيت و ويژگي هاي شخصيتي در كارافرينان
      اخلاق كارآفريني( Entrepreneurship ethics)
      تفاوت بين مديران و كارآفرينان در بخش صنعت و خدمات ايران
      عوامل موُثر بر تصميم گيري توسط كارآفرينان
      مطالعه مقايسه اي و تطبيقي بين ويژگي هاي كارآفرينان فردي و سازماني در صنايع مختلف ايران
      بررسي و تطبيق ويژگي هاي كارآفرينان در صنعت و خدمات
    3- عوامل اجتماعي ونقش دولت:
      بررسي و مطالعه متغيرهاي جمعيت شناختي كارآفرينان در صنايع مختلف
      بررسي نقش ساختارهاي حقوقي و قانوني در توسعه كارآفريني
      بررسي ويژگي هاي جمعيت شناختي كارآفرينان
      بررسي نقش سياست هاي حمايتي دولت در توسعه صنعتي و ايجاد شركت هاي جديد
      نقش دولت در ايجاد مراكز آموزش و ترويج كارآفريني
      بررسي جنبه هاي قانوني و حقوقي ايجاد يك فعاليت جديد در قالب يك شركت
      نقش رسانه هاي گروهي در ترويج كارآفريني در جامعه
      ارائه الگوي شبكه كارآفريني و ارائه آن
      موانع كارآفريني در كشورهاي جهان سوم
      ارتباط قانون كار و مقررات مربوطه با فرهنگ كارآفريني در ايران
      بررسي عوامل جامعه شناختي در كارآفريني
      تأثير هنر بر استعداد كارآفريني
    4- آموزش كارآفريني:
      طراحي دوره هاي آموزشي در سطوح دبستان، راهنمايي و دبيرستان در خصوص كارآفريني
      طراحي دوره هاي آموزشي در سطوح دانشگاه
      مدل ارزيابي بازده سرمايه گذاري در آموزش كارآفريني
      ارتباط صنعت و دانشگاه و نقش آن در كارآفريني
      ارائه راهكارهاي اجرايي آموزش كارآفريني و ايجاد پرورشگاههاي كارآفرين ( Incubator ) توسط نهادهاي اجرايي و آموزشي
    5- نقش شركتهاي كوچك:
      بررسي و تجزيه و تحليل علل عدم شكل گيري زنجيره هاي خدماتي - توزيعي فرانشيز (Franchise) در ايران
      نقش شركتهاي كوچك در توسعه اقتصاد
      بررسي و ارزيابي پروژه ها و فرصتهاي كارآفريني
      نقش فرانشيز در توسعه كارآفريني
      ساختار سرمايه در مؤسسات كوچك و كارآفرين
      مديريت استراتژيك در مؤسسات كوچك و نقش كارآفرين در تدوين استراتژي
      بررسي زمينه هاي كارآفريني در صنايع كوچك ايران
      نقش فرانشيز در اشتغال زائي و توسعه اقتصادي
    6- نقش استراتژي و عوامل سازماني:
      ساختارهاي تأمين مالي پروژه هاي كارآفرينانه و Capital Venture
      بررسي استراتژي هاي كارآفريني سازماني در رشد و بقاي شركتها رابطه مديريت، رهبري و فرهنگ در مؤسسات كارآفرين
      نقش تيم مديريت در كارآفريني (سازماني)
      ارتباط چرخه عمر سازمان با كارآفريني
      اثربخشي در مؤسسات كارآفرين و مقايسه با مؤسسات غير كارآفرين
      ارتباط بين بازاريابي و كارآفريني
      دورنماي كارآفريني در قرن 21 و پيامدهاي آن براي ايران
      توسعه ساختارهاي زيربنايي كارآفريني در كشور
      نقش ساختار و استراتژي در مؤسسات كارآفريني
      ايجاد تيمهاي كارآفريني جهت رشد مؤسسه
      چالشهاي مؤسسات داراي رشد سريع و كارآفرينانه
      انحلال مؤسسات و شركتها در بخشهاي مختلف صنايع
      تبيين مدل مديريت منابع انساني مبتني بر پرورش كارآفرين
    7- تكنولوژي اطلاعات :
      نقش تكنولوژي اطلاعات و اينترنت در توسعه فرصتهاي كارآفريني
      فرايند انتقال تكنولوژي و فرايند نوآوري در شركتهاي كارآفرين
      بررسي استفاده از تكنولوژي اطلاعات در كارآفريني در ايران
      طراحي سيستم اطلاعات كارآفريني در صنعت و خدمات
      طراحي سيستمهاي پاداش و حقوق و دستمزد مبتني بر الزامات كارآفريني
    www.isanat.com 

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/28
  •  
  • سياستگذاريها و کمک های دولت ايتاليا بين بنگاههاي اقتصادی مختلف اين كشور

    • دسته بندی:

    دولت ايتاليا همواره در سياستگذاريهاي صنعتي خود، بين بنگاههاي مختلف اين كشور براساس محل استقرار آنها تفاوت قايل شده است.
    سياستهاي دولت ايتاليا بيشتر در راستاي حمايت از بنگاههاي مستقر در مناطق جنوبي كشور است.
    حمايتهاي دولتي از بنگاههاي كوچك و متوسط در ايتاليا بيشتر از راه ارائه تسهيلات و كمكهاي مالي براي كاستن از معايب توليد در مقياس كوچك صورت مي پذيرد.
    دولت ايتاليا كمكهاي خود را در قالب وام با نرخ بهره پايين تر در اختيار بنگاههاي كوچك و متوسط مي گذارد. ميزان اين كمكها معمولاً حـــداكثر تا 70 درصد حجم سرمايه گذاريها را پوشش مي دهد.

    صاحبان جوان بنگاههاي كوچك و متوسط كه بين 18 تا 29 سال سن داشته باشند، از كمكهاي دولتي بهره مند مي شوند.
    وزارت صنايع و بازرگاني ايتاليا مسئوليت اصلي در زمينه تدوين استراتژي هاي اقتصادي و اقدامات دولت براي حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط را برعهده دارد.
    اشاره
    در شماره‌هاي پيشين تحولات و سيساستهاي مربوط به بنگاههاي كوچك و متوسط در جمهوري چك و لهستان مورد مطالعه اجمالي قرار گرفت. سپس به تجربه اتريش نگاه شد كه در آن شرايط محيطي براي فعاليت اين‌گونه بنگاهها اماده بود و عمدتاً مسئله پوياكردن آنها هدف سياست‌گذاري قرار مي گرفت. در مقاله زير نيز به ايتاليا مي‌پردازيم، يعني كشوري كه سرشار از تجربه در اين زمينه هست، اقتصاد آزاد در آن جريان دارد و اقداماتي در آن صورت پذيرفته كه در بسياري از محافل از آنها به‌عنوان نمونه مطالعاتي ياد مي‌شود.
    ايتاليا جمعيتي نزديك به 58 ميليون نفر دارد با درآمد سرانه‌اي حدود 25 هزار دلار. از اين جمعيت 23/6 ميليون نفر نيروي كار اين كشور را تشكيل مي‌دهند. بنگاههاي كوچك و متوسط چه در توليد و چه در صادرات اهميت زيادي در اقتصاد ايتاليا دارند.
    تعريف بنگاههاي كوچك و متوسط
    در قوانين ايتاليا هيچ گونه معيار مشخصي براي تعريف و شناسايي بنگاههاي كوچك و متوسط وجود ندارد. از اين رو، اخيراً اين كشور معيارهاي اتحاديه اروپا در اين زمينه را براي شناسايي كسب و كارهاي كوچك و متوسط برگزيده است. اتحاديه اروپا از سه معيار براي تعريف و شناسايي بنگاههاي كوچك و متوسط استفاده مي كند كه عبارتند از: تعداد كاركنان، حجم گردش مالي سالانه بنگاه و ميزان دارايي و بدهيهاي آن.
    الف) تعداد كاركنان: براساس اين معيار به طوركلي بنگاههايي كه تعداد كاركنان آن كمتر از 250 نفر باشد بنگاه كوچك و متوسط (SME) محسوب مي گردند. در بخش صنعت، بنگاههاي كه شمار كاركنان آن كمتر از 50 نفر باشد، بنگاه كوچك و بالاتر از آن بنگاه متوسط خوانده مي شوند. در بخش خدمات، چنانچه تعداد كاركنان بنگاهي كمتر از 20 نفر باشد، آن بنگاه يك بنگاه كوچك به حساب مي آيد و چنانچه شمار كاركنان آن بين 21 تا 95 نفر باشد، آنگاه چنين بنگــاهي، يك بنگاه متوسط به شمار مي آيد.
    ب) حجم گردش مالي سالانه: براساس اين معيار، چنانچه حجم گردش مالي سالانه بنگاهي كمتر از 20 ميليون يورو باشد، آن بنگاه يك بنگاه متوسط و چنانچه اين رقم كمتر از 7/5 ميليون يورو بــــاشد، يك بنگاه كوچك به شمار خواهد آمد.
    ج) ميزان دارايي و بدهيهاي بنگاه: چنانچه ارزش دارائيها و بدهيهاي بنگاهي كمتر از 10 ميليون يورو باشد بنگاه متوسط و اگر اين رقم كمتر از 3/75 ميليون يورو باشد، بنگاه كوچك خواهدبود.
    جايگاه بنگاههاي كوچك و متوسط در نظام اقتصادي ايتاليا
    يكي از ويژگيهاي كشور ايتاليا، تفاوت قابل ملاحظه منـــــاطق مختلف كشور ازنظر توسعه يافتگي است. اين موضوع خصوصاً در بخش صنعت چشمگيرتر است. براساس اطلاعات سال 1994، حدود 61500 واحد صنعتـــي در ســـــراسر اين كشور فعاليت مي كرده اند كه نزديك به 98/6 درصد از آنها واحدهايي با تعداد كاركنان كمتر از 250 نفر بودند كه براساس تعريف، بنگاه كوچك و متوسط محسوب مي گردند. نكته مهم و قابل توجه تفاوت چشمگير تعداد بنگاههاي صنعتي در مناطق مركزي و شمالي ايتاليا با مناطق جنوبي آن است. بيش از 90 درصد از بنگاههاي اين كشور در مناطق شمالي و مركزي در مقايسه با مناطق جنوبي كشور نشان مي دهد:
    دولت ايتاليا همواره در سياستگذاريهاي صنعتي خود، بين بنگاههاي مختلف اين كشور براساس محل استقرار آنها تفاوت قايل شده است. تحقيقات نشان مي دهند كه اندازه و ساختار بنگاههاي كوچك و متوسط در مناطق مختلف ايتاليا با يكديگر متفاوت است. اين تحقيقات نشان مي دهند كه بنگاههاي مستقر در مناطق جنوبي كشور با مشكلات و نابسامانيهاي بيشتري روبه رو هستند، از اين رو سياستهاي دولت بيشتر در راستاي حمايت و ايجاد تسهيلات براي بنگاههاي مستقر در اين مناطق است.
    در سالهاي اخير، سياستهاي ايتاليا پيرامون بنگاههاي كوچك و متوسط كاملاً در چارچوب قوانين و سياستهاي اتحاديه اروپا قرار دارد. براساس قانون اصلاحات ساختاري كه در سال 1988 به تصويب رسيد و در سال 1993 مورد بازنگري قرار گرفت، پنج هدف به عنوان اولويتهاي اصلي توسعه اقتصادي ايتاليا مشخص شده اند. اين اهداف عبارتند از:
    انجام اصلاحات ساختاري در مناطق كمتر توسعه يافته؛
    ايجاد تحول در مناطق و يا بخشهايي كه شديداً تحت تاثير ركود اقتصادي قرار گرفته اند؛
    كاهش استخدامهاي بلندمدت و تلاش درجهت اشتغالزايي براي جوانان و حمايت از ايجاد اشتغال براي گروههاي خاص (معلولان، كارجويان پاره وقت و...)؛
    تلاش براي ايجاد سازش و همراه ساختن كارگران با تحولات و تغييرات صنعتي؛
    شتاب بخشيدن به اصلاحات كشاورزي و توسعه و عمران مناطق روستايي (در چارچوب سياست اصلاحات مشترك كشاورزي).
    سياستهاي ايتاليا درمورد بنگاههاي كوچك و متوسط بيشتر از راه ارائه تسهيلات و حمايتهاي مالي براي كاستن از معايب توليد در مقياس كوچك صورت مي پذيرد. مهمترين اهدافي كه دولت در اين زمينه دنبال مي كند، عبارتند از:
    1 - مدرنيزه كردن تجهيزات و ماشين آلات توليدي و انتقال فناوريهاي نوين با هدف بهبود جايگاه رقابتي و افزايش بهره وري در بنگاههاي كوچك و متوسط؛
    2 - حمايت از تحقيقات بويژه تحقيقات كاربردي؛
    3 - تثبيت موقعيت و تلاش درجهت بهبود جايگاه رقابتي بنگاههاي كوچك و متوسط در بازارهاي خارجي؛
    4 - بهبود كيفيت و افزايش كميت خدماتي كه به بنگاههاي كوچك و متوسط داده مي شود. به عبارت ديگر، حمايت از اين بنگاهها نبايد فقط به ارائه تسهيلات مالي محدود شود بلكه بايستي كمكهاي بيشتري نيز در شكل ارائه خدمات مشاوره اي، برگزاري دوره هاي آموزشي و... به اينگونه بنگاهها ارائه شود؛
    5 - اصلاح قانون كار با هدف افزايش اشتغال و كاستن از استخدامهاي غيرقانوني؛
    6 - توسعه بازرگاني خارجي و تلاش براي ادغام بيشتر كشور در اقتصاد بين الملل.
    قوانين حمايتي
    در قوانين ايتاليا، مقررات و معيارهاي متعددي براي حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط پيش بيني شده است كه در راستاي سياستهاي كلان اقتصادي دولت ايتاليا و در چارچوب قوانين اتحاديه اروپاست. در بيشتر اين قوانين تفاوتهاي چشمگيري بين نوع و ميزان حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط در منـــاطق مختلف ايتاليا ديده مي شود به گونه اي كه مناطق جنوبي و كمتر توسعه يافته از بيشترين تسهيلات و كمكها در اين مورد برخوردار مي شوند.
    در اينجا به برخي از مهمترين قوانين تدوين شده براي توسعه و حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط مي پردازيم:
    1 - قانون حمايت از نوآوري و توسعهSMEs : اين قانون كه در سال 1991 به تصويب رسيد، مهمترين قانوني است كه تاكنون براي حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط وضع شده است. اين قانون بويژه در مورد فراهم آوردن تسهيلات مالي براي اين گونه بنگاهها از اهميت زيادي برخوردار است. اين قانون تسهيلاتي در زمينه تامين مالي برخي از هزينه هاي بنگاههاي كوچك و متوسط فراهم ساخته است. برخي از مهمترين هزينه هايي كه مي توانند ازطريق اين قانون تامين مالي گردند، عبارتند از:
    - سرمايه گذاريهاي مربوط به نوآوري؛
    - خدمات مشاوره اي: مثلاً در زمينه افزايش بهره وري، انتقال تكنولوژي، انجام تحقيقات بازاريابي و ايجاد سيستمهاي كنترل كيفيت؛
    - تحقيقات: شامل هزينه هايي مي شود كه مستقيماً به روي كالاها و فرايندهاي توليدي تاثير دارند.
    اين كمكها مستقيماً زيرنظر وزارت صنايع و بازرگاني ايتاليا قرار دارد و انجمن بانكهاي ايتاليا (ABI) و اتاقهاي بازرگاني نيز در اجراي آن مشاركت دارند.
    2 - قانون حمايت از تعاونيها و اقدامات اضطراري در زمينه اشتغال: هدف اين قانون افزايش سرمايه گذاريهايي است كه تعاونيها براي جـــــذب و استخدام كارگراني هزينه مي كننــد كه در دوران ركود اقتصادي بيكار مي شونــــد. اين كمك به دو صورت انجام مي شود:
    الف) صندوق گردش كار: اين صندوق در شرايط بحراني و دوران ركود اقتصادي به تعاونيهاي دائمي، كمكهاي مالي اعطا مي كند.
    ب) صندوق ويژه: اين صندوق براي طرحها و اقداماتي كه به بالارفتن سطح اشتغال منجر گردد، تسهيلات مالي فراهم مي كند. اين صندوق عموماً در موارد زير تسهيلات خود را در اختيار تعاونيها قرار مي دهد:
    مدرنيزه كردن ماشين آلات و تجهيزات توليد؛
    بهينه كردن فرايندهاي اداري، بازرگاني و... ؛
    بهبود كيفيت كالاها و خدمات؛
    منطقي كردن شبكه بازرگاني؛
    نوسازي و تجديد ساختار صنايع.
    اين كمكها بيشتر به صورت وامهاي بسيار مناسب و با نرخهاي بهره پايين تر داده مي شود. ميزان اين كمكها معمولاً حداكثر تا 70 درصد از حجم سرمايه گذاريها را پوشش مي دهد.
    3 - قانون حمايت از كارآفرينان جوان: اين قانون كه در ســـال 1986 به تصويب رسيد از سرمايه گذاري و توسعه بنگاههاي كوچك و متوسطي حمايت مي كند كه در مناطق كمتر توسعه يافته قرار گرفته اند. اين قانون بنگاههاي تازه تاسيسي را موردحمايت قرار مي دهد كه بيشتر سرمايه آنها متعلق به مالكان جواني باشد كه بين 18 تا 29 سال سن داشته باشند و در مناطقي مستقر باشند كه موردنظر اين قانون است. اين مناطق عبارتند از:
    1 - مناطقي كه نرخ بيكاري در آنها بالاست؛
    2 - مناطقي كه ازنظر صنعتي كمتر توسعه پيدا كرده اند؛
    3 - مناطق روستايي كه موضوع برنامه صندوق اصلاحات ساختاري اروپا باشد.
    تسهيلات پيش بيني شده در اين قانون براي انجام فعاليتهاي زير درنظر گرفته شده اند:
    نوآوري در توليد كالا (در بخشهاي صنعت، كشاورزي و...)؛
    تامين خدمات موردنياز كسب و كارها.
    براي به اجرا درآوردن طرحهاي مربوط به نوآوري، هزينه هاي زير ازطريق اين قانون تامين مالي مي گردند:
    - امكان سنجي؛
    - زمين؛
    - ساختمان؛
    - ارتباطات؛
    - ماشين آلات جديد، تجهيزات و لوازم موردنياز كارخانجات.
    درمورد بنگاههـــاي درحال فعاليت، هزينه هاي زير مي توانند ازطريق اين قانون تامين مالي گردند:
    - خريد مواد اوليه؛
    - خريد كالاهاي موردنياز؛
    - پرداخت بهره؛
    - هزينه خدمات؛
    - اجاره ساختمان.
    تسهيلات موضوع اين قانون مي توانند در شكلهاي زير باشند:
    - اعطاي وامهاي بلاعوض؛
    - دادن وامهايي با شرايط مناسب؛
    - فراهم كردن كمكهاي فني؛
    - آموزش و ارتقاي دانش حرفه اي.
    4 - قانون حمايت از تحقيق و توسعه درSMEs : هدف اين قانون به طور ويژه حمايت از فرايند تحقيق وتوسعه در بنگاهها است و تمركز آن بر دو مورد زير است:
    الف) برنامه ها و طرحهاي تحقيقي كاربردي كه مستقلاً توسط بنگاهها انجام گيرد (مانند معرفي محصول جديد و يا فرايندهاي توليدي نوين) كه موجب بهبود وضعيت اين بنگاهها گردد. اين كمكها ازطريق قانون مربوط به تحقيقات كاربردي خاص انجام مي شود.
    ب) انتقال تكنولوژي و دانش فني به بنگاههاي كوچك و متوسط. اين كار ازطريق صندوق ويژه حمــايت از تحقيقات كاربردي صورت مي گيرد.
    ميزان اين كمكها به اندازه بنگاهها و موقعيت مكاني محل استقرار آنها بستگي دارد، اما تقريباً تمامي بنگاههايي كه در سراسر ايتاليا قرار گرفته اند مي توانند از اين تسهيلات برخوردار گردند.
    5) قانون حمايت از نوآوري و خلاقيت در SMEs : اين قانون تسهيلات مالي در اختيار آن دسته از بنگاههاي كوچك و متوسطي قرار مي دهد كه مي خواهند در پروژه هاي مرتبط با نوآوري و خلاقيت سرمايه گذاري كنند. پروژه هايي كه از اين طريق مي توانند تامين مالي گردند عبارتند از:
    الف) پروژه هايي كه هدف آنها اجراي طرحهاي تحقيقاتي است. (هزينه هايي همچون خريد مواد و تجهيزات موردنياز آزمايشگاهها، دادن مشاوره هاي فني و...)؛
    ب) پروژه هاي مربوط به نوآوري درصورتي كه توسط بنگاهاي تازه تاسيسي اجرا گردد كه در بخشهاي مرتبط فني فعاليت دارند.
    براساس اين قانون همه بنگاههاي كوچك و متوسط صنعتي (براساس تعريف اين بنگاهها در برنامه اصلاحات ساختاري)، بنگاههاي خدماتي و توليدي (كه قبلاً تاسيس شده اند و همچنان در بخشهاي موردنظر اين قانون از گردش مالي لازم برخوردارند) و بنگاههاي كوچك و متوسطي كه به طور خاص در بخشهــــاي مرتبط با فناوري فعاليت دارند، مي توانند از تسهيلات پيش بيني شده در اين قانون برخوردار گردند.
    هزينه هاي تحقيقاتي زير مي توانند از طريق تسهيلات پيش بيني شده در اين قانون تامين مالي گردند:
    برقراري ارتباط با پايگاههاي اطلاعاتي؛
    پرداخت حقوق و دستمزد متخصصان موردنياز براي انجام طرحهاي تحقيق و توسعه؛
    خريد مواد و تجهيزات موردنياز در آزمايشگاهها براي انجام پروژه هاي تحقيقاتي؛
    اعطاي مشاوره هاي فني در زمينه نوآوري و توسعه؛
    هزينه هاي مربوط به استفاده از آزمايشگاههاي خارج از بنگاهها.
    علاوه بر آن، بنگاههاي كوچك و متوسطي كه در زمينه فناوريهاي خاص فعاليت مي كنند، مي توانند براي موارد زير نيــز از تسهيلات پيش بيني شده در اين قانون برخوردار گردند:
    - هزينه هاي مربوط به خريد ساختمان، انرژي، ارتباطات و ساير هزينه هاي موردنياز براي تاسيس يك كارخانه جديد؛
    - هزينه هاي مربوط به آموزش كاركنان؛
    - خريد ماشين آلات و تجهيزات جديد.
    6) قانون حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط در مناطق كمتر توسعه يافته: اين قانون كه در سال 1992 به تصويب رسيد، تسهيلاتي در اختيار آن دسته از بنگاههاي كوچك و متوسط قرار مي دهد كه قصـــد دارند اقداماتي در زمينه هاي زير انجام دهند:
    نوآوري در زمينه توليد؛
    مدرنيزاسيون؛
    تجديد ساختار؛
    توسعه و گسترش بنگاهها؛
    نوسازي صنايع؛
    تجديد فعاليتها.
    ميزان اين تسهيلات به اندازه بنگاهها و محل قرارگرفتن آنها بستگي دارد. اين تسهيلات مي توانند در قالب اعطاي كمكهاي بلاعوض، اعطاي وام با شرايط مناسب و يا معافيتهاي خاص مالياتي باشد.
    7) قانون حمايت از سرمايه گذاري در زمينه حفاظت از محيط زيست: اين قانون كه در سال 1994 بـه تصويب رسيد، تسهيلاتي براي سرمايه گذاري در زمينه بهبود تكنولوژي و حفاظت از محيط زيست فراهم آورده است. تمامي بنگاههاي كوچك و متوسط مي توانند از اين تسهيلات استفاده كنند. ميزان اين تسهيلات متفاوت است و بستگي به محل قرارگرفتن بنگاه دارد. حجم اين تسهيلات مي تواند تا 70 درصد از كل سرمايه گذاري را پوشش دهد، مشروط بر آنكه ميزان كل اين تسهيلات بيش از 3 ميليارد لير نگردد.
    سازمانها و نهادهاي مرتبط با SMEs
    1) وزارت صنايع و بازرگاني: وزارت صنايع و بازرگاني مسئوليت اصلي در زمينه تدوين استراتژي هاي اقتصادي و اقدامات دولت مركزي براي حمايت از شركتهاي بزرگ و كوچك را برعهده دارد. هدف اصلي اين وزارتخانه ايجاد هماهنگي بين فعاليتهاي اقتصادي بخشهاي مختلف (صنايع، بازرگاني، اصناف و...) است. ازطرفي اين وزارتخانه مستقيماً مسئوليت تدوين سياستها و برنامه هاي خاص براي توسعه قسمتهاي كمتر توسعه يافته كشور را برعهده دارد.
    وزارت صنايع و بازرگاني، كمكهاي مالي بـراي خريد ماشين آلات و همچنين تامين هزينه هاي مربوط به پروژه هاي تحقيقاتي و طرحهاي مربوط به نوآوري را فراهم مي كند.
    از ديگر اقدامات اين وزارتخانه مي توان به تدوين قوانيني اشاره كرد كه با هدف بهبود وضعيت بنگاههاي كوچك و متوسط در سال 1991 به تصويب رسيد. اخيراً نيز طرحي براي اعطاي كمكهاي خاص به بنگاههاي كوچك و متوسط مستقر در مناطق كمتر توسعه يافته، به تصويب رسيده است.
    قوانين متعدد ديگري نيز درمورد اعطاي تسهيلات و تامين مالي پروژه هاي تحقيقاتي و نوآوريهاي تكنولوژيكي به تصويب رسيده است كه در آنها بودجه مشخصي به بنگاههاي كوچك و متوسط اختصاص يافته است براساس اين قوانين، بنگاههاي كوچك و متوسط مي توانند در همه پروژه ها از اين كمكها برخوردار گردند اما شركتهاي بزرگ فقط براي برخي پروژه هاي خاص مي توانند از تسهيلاتي برخوردار گردند.
    لازم به ذكر است كه درمورد پروژه هاي تحقيق و توسعه، علاوه بر وزارت صنايع و بازرگاني، وزارت دانشگاهها و تحقيقات علمي نيز مشاركت دارد.
    2) وزارت تجارت خارجي: وزارت تجارت خارجي مسئوليت تدوين سياستهاي حمايتي در زمينه صادرات را برعهده دارد. دولت ايتاليا تلاش مي كند تا با اجراي سياست صادراتي خود، موقعيت رقابتي كالا و خدمات اين كشور را در جهان بهبود بخشد.
    مهمترين سياستهاي صادراتي اين كشور عبارتند از:
    ارائه اطلاعات لازم به تشكلهاي صادراتي (كه مركب از چند بنگاه كوچك و متوسط هستند)، ازطريق تامين حمايتهاي مالي براي توسعه صادرات و بازاريابي مثلاً در زمينه هاي اطلاعات، ارائه مشاوره هاي فني، شركت در نمايشگاههاي بين المللي، سازماندهي سياستهاي بازرگاني و...؛
    تامين مالي و ايجاد پوشش بيمه اي مناسب براي فعاليتهاي صادراتي و اعطاي ضمانتهاي لازم؛
    اعطاي تسهيلات خاص مالي براي فعاليتهاي صادراتي بنگاههاي مستقر در جنوب ايتاليا.
    همچنين وزارت تجارت خارجي ايتاليا با همكار موسسه «ميدوكرديتو سنترال» (MEDIO CREDITO CENTRAL) وامهاي در اختيار آن دسته از كشورهاي خارجي قرار مي دهد كه قصد خريد كالاها و خدمات ايتاليايي را دارند.
    3) موسسه توسعه صنعتي ايتاليا (IPI) : يكي از مهمترين نهادها در مورد حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط، موسسه توسعه صنعتي ايتاليا (IPI) است. اعضا و سهامداران اين موسسه عبارتند از: وزارت فعاليتهاي توليدي به عنوان سهامدار اصلي، اتحاديه كارآفرينان ايتاليا، كنفدراسيون صنايع كوچك و متوسط و صنايع دولتي، كنفدراسيون ملي بخش صنايع كوچك و متوسط، كنفدراسيون تجارت و جهانگردي و خدمات، اتحاديه اتاقهاي بازرگاني، اتحاديه بانكهاي ايتاليا و شركتهاي سرمايه گذاري.
    دفتر اصلي موسسه توسعه صنعتي ايتاليا در شهر رم قرار دارد اما اين موسسه در ساير شهرهاي صنعتي ايتاليا نظير ميلان، ناپل، باري، پالرسو، كالياري و... نيز دفاتري دارد.
    برنامه هاي اجرايي IPI
    فعاليتهاي IPI در راستاي تامين نيازهاي بخش صنعت و براي به اجرا درآوردن سياستهاي اقتصادي دولت و برنامه هاي تدوين شده از سوي وزارت صنايع و بازرگاني ايتالياست. اين موسسه فعاليتهايش را پس از توافق با ساير اتحاديه ها، سازمانهاي كسب و كار، بانكها، اتاق بازرگاني و ساير نهادهايي كه مخاطبان اصلي سياستهاي اقتصادي دولت هستند، برنامه ريزي و اجرا مي كند. به طوركلي فعاليتهاي اجرايي IPI را مي توان به صورت زير موردشناسايي قرار داد:
    1) اعمال سياستهاي صنعتي: يكي از مهمترين اقدامات موسسه توسعه صنعتي ايتاليا، اعمال سياستهاي دولت در زمينه هاي مرتبط با حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط اين كشور است. برخي از مهمترين سياستها و اقدامات در اين زمينه عبارتند از:
    - انجام مطالعات بازاريابي و ارائه اطلاعات لازم بازاريابي؛
    - تدوين و اجراي سياستها و ابزارهاي تشويقي؛
    - ارائه راهنمائيهاي فني در زمينه هاي آموزش، مشاوره، برنامه ريزي، كنترل و ارزيابي بويژه در زمينه فعاليتهاي مرتبط با همكاري با اتحاديه اروپا؛
    - ارائه راهنمائيهاي فني در زمينه بكارگيري تكنولوژي هاي نوين؛
    - تدوين معيارهايي براي شناسايي و تشويق بنگاههاي اثربخش براساس ارزيابي فعاليتهاي آنها؛
    - نوآوري، ساده سازي، تمركززدايي، استاندارد كردن و كنترل فرايندهاي توليد؛
    - آموزش كاركنان خدماتي و كاركنان اتاقهاي بازرگاني در زمينه حمايت از SMEs.
    2) ايجاد شبكه اي براي انتقال تكنولوژي: شبكه انتقال تكنولوژي مي تواند از راههاي زير ايجاد گردد:
    - تدوين و پي ريزي يك سيستم حمايتي براي استقرار يك شبكه واسطه اي در سيستم توليد براي انتقال فناوري به بنگاههاي كوچك و متوسط؛
    - ايجاد يك سيستم ارتباطات بين المللي بين شبكه هاي فني منطقه اي براي انتقال فناوريهاي نوين.
    3) همكـــــــاريهــاي دوجانبه و چندجانبه بين المللي: اين همكاريها مي تواند به صورتهاي زيرانجام پذيرد:
    - ارائه راهنماييهاي فني و حمايت از دستگاههاي اجرايي در زمينه مشاوره، طراحي و اجراي طرحها و برنامه هايي كه ازطرف اتحاديه اروپا، سازمان ملل متحد و ساير سازمانهاي بين المللي در قابب همكاريهاي چندجانبه بين المللي ارائه مي شوند؛
    - اجراي برنامه ها و مصوبات كنفرانس وزراي اروپا؛
    - ارائه كمكهاي فني به سازمانهاي دولتي كه در انجام برنامه هاي توسعه صنعتي مشاركت دارند و تقويت اين نهادها؛
    - ارائه راهنماييهاي فني منطقه اي در زمينه تدوين و اجراي برنامه هاي همكاري منطقه اي.
    4) انجام مطالعات و پژوهشهاي كاربردي: موسسه توسعه صنعتي ايتاليا با استفاده از سيستم اطلاعات منطقه اي (TIS) ، اطلاعات موردنياز خود را از منابع گوناگون گردآوري كرد و پس از به روز كردن، ارزيابي و تجزيه و تحليل، آنها را براي استفاده در اختيار بنگاههاي منطقه اي قرار مي دهد.
    فعـاليتهاي مطالعاتي و پژوهشي IPI تمامي زمينه هاي طراحي، تشخيص، آموزش، برگزاري سمينارهاي آموزشي، آموزش از راه دور و ارائه خدمات مشاوره اي را دربرمي گيرد. اين موسسه از وجود كارشناسان با تجربه اي در تمامي زمينه هاي مرتبط با صنعت سود مي برد و همين موضوع باعث شده تا IPI بتواند به بهترين صورت نيازهاي صنايع خصوصي و دولتي كشور را برآورده سازد.
    5) ارائه خدمات آموزشي: براساس قانوني كه در سال 2000 به تصويب رسيد از IPI خواسته شده تا برنامه هاي آموزشي ويژه اي كه با هماهنگي وزارت فعاليتهاي توليدي انتخاب مي شوند را تهيه كند. براين اساس، IPI سرفصلهاي زير را پيشنهاد كرده است:
    - بررسي مقررات و ساختار ارائه كمكهاي مالي اتحاديه اروپا؛
    - انجام اصلاحات و تغييـــــر مشوقها و تمركز زدايي اداري؛
    - بررسي شيوه هاي تدوين قوانين مربوط با ابزارهاي حمايتي ويژه؛
    - بررسي و تجزيه و تحليل و ارائه رهنمودهايي جهت فراهم كردن تسهيلات لازم براي حمايت از SMEs؛
    - انجام تحليلهاي آماري و بررسي پيرامون نقش صنايع كوچك و متوسط و خوشه هاي صنعتي در توسعه منطقه اي.
    6) ارائه تسهيلات مالي به كارآفرينان: براساس قانوني كه در سال 1992 به تصويب رسيد براي حمايت از كارآفرينان و بنگاههاي تازه تاسيس برنامه هاي خاصي پيش بيني شده است. بويژه بنگاههاي كه قصد نوآوري، تمركززدايي، بهينه كردن فرايندها، استاندارد كردن توليد و... را داشته باشند از حمايتهاي گسترده اي برخوردار مي شوند كه بخش مهمي از آنها در قالب ارائه تسهيلات مالي مناسب است.
    7)حمايت مالي از شركتهاي واقع در مناطق كمتر توسعه يافته: براساس اين برنامه از شركتهاي توليدي و خدمــــاتي كه در مناطق كمتر توسعه يافته قرار دارند، حمايت مي شود. اين حمايتها مي تواند در زمينه هاي نوسازي، گسترش و توسعه، تجديد ساختار و... باشد. هدف ايــن قـانون بيشتر كمك به توسعه كسب و كارهاي منطقه اي است.
    من
    بع:ماهنامه تدبير

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/28
  •  
  • ميزگرد آسيب شناسي کار کودکان در ايران

    • دسته بندی:

    در ميزگرد آسيب شناسي کار کودکان در ايران عنوان شد

     ايران يک ميليون و هشتصد هزار کودک کار دارد



        گروه اجتماعي: حسيب، شاکر، فوزيه و شفيق ميهمانان ويژه انجمن حمايت از حقوق کودکان بودند. قرار بود در روز جهاني کارگر برابر با اول ماه مه آنها هم به عنوان کودکاني که به جاي تحصيل کار مي کنند از تجربيات خود براي جمع سخن بگويند. جمعي که در آن فريبرز رئيس دانا اقتصاددان، احمد محيط روانپزشک، فرشيد يزداني رئيس انجمن حمايت از حقوق کودکان و شيوا دولت آبادي روانشناس از ميهمانان برجسته اش بودند.
        
        حسيب 17 ساله است و اکنون دوم راهنمايي را مي گذراند. از زماني که به ياد نمي آورد کابل را همراه پدر و مادرش ترک کرده و در آپارتمان يک خوابه يي در سرچشمه تهران اجاره نشين شده اند. دستفروشي مي کند با ماهي 50 هزار تومان درآمد. فوزيه دخترک افغان، با چشماني کشيده و صورتي محجوب از 4 سالگي با هويت پسرانه در کارگاه هاي توليدي لباس همراه ناپدري اش کار مي کرده و حالا دو سالي مي شود که با همت خانم بشيري مدير خانه کودک ناصرخسرو هويت اصلي خود را بازيافته و در همين خانه که مامن اين بچه هاست درس مي خواند. هرچند که از ميان ايرانيان دوستي ندارد: «دختران ايراني به خودشان مغرورند که ايران شهر خودمان است و با ما دوستي نمي کنند.» اين جمله را نه با بغض و حسرت که با بصيرت زني ميانسال مي گويد که با فراز و نشيب زندگي آشناست و به قضا و قدر تن داده است. مادرش معلم است و برادر فلجش از صبح روي ويلچر مي نشيند و مردم را وزن مي کند تا شب دو سه هزار توماني به خانه ببرد. خانه که... خانه قمر خانم يادتان هست؟ دو اتاق چنين خانه يي در ميدان شوش با بهاي 120 هزار تومان اجاره ماهانه.
        
        براي چنين کودکاني فريبرز رئيس دانا از امپرياليسم جهاني و اقتصاد سوسياليستي سخن مي گويد. مي گويد به نظر او مهمترين روز همه جهان روز کارگر است و بچه ها با شدت کف مي زنند. مي گويد دولتمردان نمي خواهند ما را تحمل کنند بنابراين اجازه ندادند روز کارگر آنچنان که شايسته است برگزار شود و بچه ها به فکر فرو مي روند. رئيس دانا پاي آمار را ميان مي کشد و مي گويد سال گذشته طرفداران اقتصاد آزاد 14 ميليارد دلار را از ايران فراري داده اند و از بچه ها مي خواهد ضرب و تقسيم کنند و نسبت اين رقم عجيب را با درآمد ماهانه خود بسنجند. آشکارا مي بينم به حيرت و سردرگمي بچه ها افزوده مي شود. شفيق که 17 ساله است به آهستگي مي گويد از ساعت 3 تا 9 شب در يک عطاري کار مي کنم براي ماهي 45 هزار تومان و تلخ مي خندد.رئيس دانا آمار مي دهد که در جهان 260 ميليون کودک هستند که به جاي تحصيل کار مي کنند و خرج خانواده را مي دهند. مي گويد اين نتيجه سياست هاي اقتصادي دوران رونالد ريگان در امريکاست که به سراسر جهان سرايت کرده و شوربختي بشر را دو چندان کرده است. مي گويد در آن زمان نظريه پردازان اين اقتصاد به مردم جهان قول داده بودند در 15 سال بعد رقم کودکان کار را به 100 ميليون نفر کاهش دهند اما در نتيجه برداشت هاي غلط شان امروزه 260 ميليون کودک کار در جهان تحت استثمار قرار گرفته اند.از 4 نفر ميهمان ويژه مراسم انجمن حمايت از حقوق کودکان، سرنوشت هريک دردمندانه تر از ديگري است. فوزيه از مادرش تعريف مي کند که در کابل معلم بوده و الان خانه دار است. تعجب مي کنم که مادري معلم چطور دلش رضا داده دخترش با هويت پسرانه سال هاي کودکي اش را در توليدي هايي با مردان چند برابر بزرگتر از خودش بگذراند. حيرت مرا که مي بينند، حسيب توضيح مي دهد که سختي زندگي اين حرف ها حاليش نمي شود. پدر حسيب مهندس راه و ساختمان بوده و مادرش پزشک اطفال. الان پدر در ايران کفش هاي مردم را واکس مي زند و سوغات مهاجرت براي مادر بيماري اعصاب است.فريبزر رئيس دانا سعي مي کند براي بچه ها توضيح دهد وضعيت فعلي آنها و خانواده هايشان نتيجه سياست هاي تعديل اقتصادي است که هم در دو دولت قبلي و هم در دولت جديد دنبال مي شود و تاکيد مي کند که با وجود اصرارهاي فراوان رئيس جمهور مبني بر اينکه طرفدار اقتصاد چپگرا و سوسياليستي است اما در عمل پيرو همان نظريه پردازان اقتصاد معطوف به سود و درآمد است که نتيجه اش وضعيت بد اقتصادي و بيکاري فزاينده کارگران و افزايش تعداد کساني است که هر روز بيشتر زير خط فقر قرار مي گيرند. خطاب به بچه ها مي گويد که حواستان باشد: ايران را با کشورهايي مثل هند مقايسه نکنيد که منابع ندارند و علت فقرشان را همين مساله عنوان مي کنند. ايران کشوري ثروتمند است که سال گذشته 60 ميليارد دلار درآمد نفتي داشته است، با اين حال با 18 درصد نرخ بيکاري 5/4 ميليون بيکار دارد و اين نتيجه سياست هاي غلط دولتمردان است که همچنان لجوجانه بر تصميم هاي خود پاي مي فشارند.در ايران از تعداد کودکان کار رقم دقيقي در دست نيست. رئيس دانا مي گويد بر اساس برآوردهاي خودش 720 هزار کودک کار در ايران زندگي مي کنند اما فرشيد يزداني مديرعامل انجمن حمايت از حقوق کودکان از يک ميليون و 800 هزار نفر سخن مي گويد. استدلالش هم اين است که تعداد بچه هاي واجد شرايط تحصيل را از بچه هايي که در حال تحصيل هستند کم کرده و نتيجه گرفته اين يک ميليون و 800 هزار نفر باقيمانده، کودکاني هستند که به جاي تحصيل مشغول کارند. يزداني بيانيه انجمن را مي خواند که در بخشي از آن آمده است: فرآيند خصوصي سازي و کاهش ارزش پول ملي کشورها و کاهش خدمات اجتماعي همراه با تضعيف دولت رفاه و فروپاشي تشکل ها و نهادهاي جمعي کار و فردي شدن مناسبات کار، در عمل به جهاني سازي فقر و محروميت دامن زد. نتيجه مستقيم چنين تحولاتي بازتوليد پديده هاي قديمي همچون کار کودکان و گسترش بيش از حد آن در کشورهاي فقير و در حال توسعه و بهره کشي از جسم و روان نحيف کودکان و شکل گيري پديده هايي شد که تحت عنوان برده داري مدرن مشهور است.از سوي خانه هاي کودک شوش و ناصر خسرو تعدادي از بچه هايي که بين 6 تا 12 سال سن دارند به اين مراسم دعوت شده بودند که اواسط جلسه مي رسند. مسلم کوچک ترين آنهاست که ساز مي نوازد و براي جمع تصنيف هاي خاطره انگيزي چون سلطان قلب ها را مي خواند. يکي ديگر از آنها با جثه يي کوچک و صورتي خندان تعريف مي کند که از 4 سالگي پادوي جوشکاري ها و مکانيکي هاي مختلف محله شان بوده و پدرش به آنها مي سپرده که پولي به او ندهند: بابام مي گفت همين که از تو کوچه ها جمع بشه بسه. اين قدر بهم پول مي دادن که بتونم براي خودم کيکي، پفکي، چيزي بخرم. او در فيلم کارگرداني ايراني هم بازي کرده که بابت يک ماه کار 12 هزار تومان دستمزد گرفته است، با اين همه، اميد از چهره و حرف هايش مي بارد و سرزندگي اش در ميان بچه هاي ديگر مثال زدني است.سرزندگي اين بچه ها دکتر احمد محيط را هم به وجد آورد. او که سال هاست به دعوت سازمان جهاني بهداشت در شرق مديترانه سکني گزيده چند روز پيش به ايران آمده و به دعوت انجمن در اين مراسم حضور يافته بود. محيط تحت تاثير شادابي و اميدي که در وجود اين بچه ها مي جوشيد شعري را که قبلاً سروده بود تقديم آنها مي کند. محيط چند کلمه يي هم درباره استرس هايي که فشار کار زودهنگام بر اين بچه ها وارد مي کند سخن مي گويد اما مراقب است سخنانش که در حضور بچه ها بيان مي شود آنها را نرنجاند. محيط معتقد است که مواجهه زودرس با مسووليت براي اين کودکان استرس زاست و مانع رشد طبيعي آنها مي شود. علاوه بر اين بيشتر اين بچه ها حاصل زحمات و درآمد خود را تقديم خانواده مي کنند و اغلب خودشان هيچ بهره يي از دستمزدشان نمي برند که همين مساله نيز بر روح کوچک آنها فشار وارد مي کند. 
        
        
    منبع:http://www.magiran.com/npview.asp?ID=1397212

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/25
  •  
  • آسيب شناسي مشاغل در ايران

    • دسته بندی:

     
    006612.jpg
    رامين كريمي
    انفجار بمب جمعيت كه در اوايل انقلاب با خط خطي كردن شعارهاي مربوط به كنترل جمعيت صورت گرفت، از رده هاي پايين هرم جمعيت به سوي رأس هرم در حركت است؛ به گونه اي كه در دوره اي مشكل شكلات و پفك نمكي بروز كرد چون جمعيت كودكان بالا رفته بود. سپس مشكل كلاس و درس پيش آمد چون بچه ها به سن مدرسه رسيده بودند. بعد مشكل ديپلم، بعد كنكور، حالا هم مشكل زن و شوهر و شغل. و اين انفجار هنوز به سوي بالا در حركت است، و در نهايت، روزگاري جمعيت پفك خور(!) به جمعيت در جست وجوي بيمه و تأمين اجتماعي خواهد بود.
    از آنجا كه پرداختن به هر يك از اين سنين به زمان و كندوكاو زيادي نياز دارد، مبحث كار و حرفه را مورد بررسي آسيب  شناختي- به ويژه از چشم انداز روانشناسي اجتماعي- قرار داده شده است.
    به طور كلي در مورد شغل و زندگي كاري، دو مشكل اساسي در ايران امروز وجود دارد؛ يكي فرصت هاي شغلي است و ديگري امنيت شغلي.
    فرصت شغلي آن قدر آشفتگي دارد كه معمولاً افراد مناسب به جايي كه بايد، هدايت نمي شوند. هنوز در مواردي روابط، حرف اول و آخر را مي زند. يكي را به دليل آن كه بومي نيست استخدام نمي كنند و ديگري را چون رزومه كاري اش پربارتر از رئيس و معاون است. يكي را به دليل كمال طلبي  اش در ادامه تحصيل كنار مي گذارند و ديگري را چون يكي از پاهايش كوتاه تر از آن يكي است. داخل پرانتز عرض كنم كه منظورم از شغل، بيگاري نيست.
    حال، فرض را بر اين بگذاريد كه شغلي پيدا شد. قراردادها در برخي موارد طوري تنظيم مي شوند كه متقاضي، تمامي حقوق قانوني و مدني خود را از دست مي دهد و پس از آن مسأله اساسي، سازگاري با محيط كار است كه شامل كارفرما، همكاران، ساعت كاري و محيط كار است.
    گمان نمي كنم جاي ترديدي باشد كه ما ايراني ها گروه هاي خوب را اغلب نمي توانيم تشكيل دهيم. در يك بازي ملي فوتبال، دو بازيكن تيم مان مثل خروس جنگي به جان هم مي افتند و هميشه در حسرت تشكيل انواع NGO، تعاوني و گروه هايي هستيم كه اغلب به بازدهي نمي رسند. در محيط كاري هم ما اغلب ائتلاف تشكيل مي دهيم، گروه بندي و جناح بندي مي كنيم و براي ايجاد امنيت كاذب، براي هم مي زنيم. شايد يكي از بزرگ ترين مشكلات ما هم همين نكته باشد. ما ساعات كاري زيادي را به صورت فيزيكي بلكه به صورت رواني هدر مي دهيم تا به موضوعاتي فكر كنيم و حرص بخوريم كه جاي آنها پشت ميز كار نيست بلكه در زمان سبزي پاك كردن اغلب روي مي دهد!
    محيط هاي كاري در كشور ما در بيشتر موارد مسموم و ناايمن است. به جاي اين كه انرژي ما صرف كارمان شود، مجبوريم چهارچشمي همديگر را بپاييم كه زيرآب مان را نزنند و به طور كلي در محيطي كار مي كنيم مملو از تعارض. اگر خوش بدرخشي، همكارت ممكن است احساس خطر از كار خود كرده و دخلت را بياورد. اگر خسته باشي و استراحت كني همين طور و اگر ديگران را به كار بهتر دعوت نمايي، متهم به چاپلوسي و آب زيركاهي مي شوي.
    در چنين آشفته بازاري، جاي خالي قوانين مدون در جهت هدايت راهبردي نيروي كار احساس مي شود. ما از نظام تشويق و پاداش و تنبيه مناسب، علمي و كارآمدي بهره مند نيستيم. انگيزه هاي نيروي كار را با تشويق هاي نابه جاي مالي، از حالت دروني به ا نگيزه هاي كم  كارآمد بيروني تبديل مي كنيم و در امتيازدهي به كارمندان، اغلب شايستگي ها را كمرنگ كرده و دورانديشي را جايگزين مي كنيم. بيشتر ما- به ويژه هنگامي كه مسئوليت هاي اجرايي داريم- مي ترسيم رعايت قوانين به هرج ومرج تبديل شده و زير سؤال برويم.
    متأسفانه ديده شده در سطوح كلان مديريت هم اين مسأله وجود داشته كه با رفتن يك مدير، يك دولت و يك مجلس، گويي بايد همه رخت سفر را بربندند و از اين تأسف بارتر اين كه با رفتن افراد، ردپاها، پروژه ها و اقداماتي كه انجام داده اند هم مسكوت مانده و بدين ترتيب بودجه فراواني به هدر مي رود.
    مشاغل در ايران تعريف درستي ندارند. شغل هايي كه در تقسيم بندي هاي جهاني از ارزش بالايي برخوردارند(مانند معلمي) در ايران نازل ترين جايگاه را دارند. ما انديشه مان را در اختيار معلماني مي گذاريم كه از شرايط كاري، اقتصادي و اجتماعي خود ناخشنودند و در مقابل، مشاغلي را بت ساخته ايم كه حتي هندوستان هم براي آنها ارزش و جايگاه شغلي- اجتماعي بالايي در نظر نمي گيرد.
    مسأله بعدي، ناآگاهي كاركنان و كارگران در مورد مهارت هاي زندگي است. مهارت هاي زندگي به عنوان يك الگوي روانشناختي، مورد توجه سازمان جهاني بهداشت(WHO) و سازمان ملل متحد قرار گرفته و سرفصل هايي براي آن تدوين شده است. بدين ترتيب كه اگر افراد بتوانند اين مهارت هاي ده گانه را به درستي به كار بگيرند، در زندگي، فرد موفقي خواهند بود. اين مهارت ها عبارتند از:
    - مهارت مقابله با استرس
    - مهارت تفكر خلاق
    - مهارت حل مسأله
    - مهارت خودآگاهي
    - مهارت ارتباط مؤثر
    - مهارت همدلي
    - مهارت مديريت زمان
    - مهارت مديريت هيجان و...
    - آيا سازمان هاي ما به ويژه واحد آموزش و نيروي انساني اين مهارت ها را مي شناسند؟
    - آيا اين مهارت ها توسط سازمان ها اولويت  آموزشي دارند؟
    - آيا براي آموزش مهارت هاي زندگي، سرفصل مالي ويژه اي سالانه تدوين مي شود؟
    - چند مورد كارگاه آموزشي در شش ماهه نخست سال ۸۵ به اين امر مهم اختصاص يافته است؟
    كسب مهارت هاي زندگي از اولويت هاي آموزشي دنياست؛ در حالي كه در ايران، يك كار لوكس و فانتزي محسوب مي شود. پيامد اين بي توجهي، افت بازده و نوسانات منفي در سازمان هاست. به طور كلي، نظام كاري كشور داراي ناهنجاري هاي فراواني است كه بخشي از آن مربوط به مديريت كلان است و بخشي ديگر ناشي از كژكاري هاي مديريت خرد. چندي پيش، تيتر يكي از روزنامه ها معطوف بود به اين كه دانشگاه علمي- كاربردي، بازنشسته ها را دعوت به كار كرده است. اگر از اساتيدي كه چنبره بر چندين دانشگاه مي زنند و فرصت را از جوان ترها مي گيرند، اگر از سلام عليك هايي كه جاي شايسته سالاري را گرفته اند و ساير موانع بگذريم، اين قبيل فرصت  سوزي ها گرايش به مشاغل سياه را در ميان جوانان افزايش خواهد داد.
    توازن مديريتي جامعه ايران شايد تنها با خودش قابل مقايسه باشد. متأسفانه عدم تعريف درست و كامل از واژه مديريت، باعث توليد بي دليل ميز و صندلي و رياست گرديده است. در اين ميان، هستند مديراني كه قرار است تصميمات كلان مديريتي اتخاذ كنند اما نه تنها بارش مغزي، تفكر خلاق، گروه گرايي، مديريت چندوجهي و ساير فنون مديريت را نمي شناسند، حتي قادر به مديريت كلان هم نيستند. در مقابل، مديران خردي هم يافت مي شوند كه كلان فكر مي كنند. به عنوان مثال وقتي مدير يك مدرسه ابتدايي به مديريت اداره آموزش و پرورش منصوب مي شود، اين پرسش پيش مي آيد كه آيا گزينش اوليه اين فرد مشكل داشته يا گزينش دومي؟ . چه كسي مي تواند ادعا كند بوعلي سيناست؟ مگر مي توان هم كلان انديشيد و عمل كرد و هم خرد انديشيد و موفق بود؟
    در خيلي از موارد، كشور ما با كمبود امكانات روبه رو نيست، بلكه با نابساماني مديريتي روبه روست.
    آنچه از ظاهر  امر پيداست، اگر كارگران خارجي را به موطن خودشان عودت دهيم و از سوي ديگر كارگران ايراني را با شرايط شغلي مناسب كه حتماً حق آنهاست بر سر كار بگماريم، اگر دست كم مثل تركيه مونتاژكارهاي خوبي باشيم، اگر فرهنگ رقابت سالم را پرورش دهيم، اگر از الگوهاي مديريتي نوين براي هدايت گروه استفاده كنيم و امر آموزش را بيش از پيش جدي بگيريم و در نهايت نمي دانم چگونه اما اگر كار- به معناي واقعي نه قوت لايموت- براي قشر جوان نه بازنشسته ها ايجاد كنيم، فشار كار بر جامعه كمتر خواهد شد.
    جالب است كه مي شنويم اميد به زندگي در ايران بالاتر رفته اما هنوز هم بازنشسته هايي هستند كه ما مجبورند به جاي استراحت و لذت بردن از زندگي كه وقف دولت كرده اند، باز به سر كار بروند.
     

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/25
  •  
  • نظرسنجي از كارآفرينان براي آسيب شناسي مسائل كارآفريني

    • دسته بندی:


    از آنجايي كه بهترين كارشناسان حوزه كارآفريني، خود كارآفرينان هستند از آنها به همراه دستگاه‌هاي مربوطه و كارشناسان براي آسيب شناسي و رفع مشكلات كارآفريني نظرسنجي خواهد شد. رمضان لطفي ـ رييس فرهنگسراي كار ـ در مورد برنامه نظرسنجي در زمينه كارآفريني گفت: براي اينكه فضا و جايگاهي را براي استفاده از نظرات و پيشنهادات مناسب در مورد كارآفريني ايجاد كنيم طرح نظرسنجي كارآفريني را شروع كرده‌ايم. وي ادامه داد: اگر قصد نهادينه كردن فرهنگ كار داشته باشيم كه بهترين گزينه براي ايجاد و توسعه اشتغال است بايد از كارآفريني با رويكرد ايجاد فرصت‌هاي شغلي و مناسبات آن يك تعريف صحيح داشته باشيم.
    رييس فرهنگسراي كار در مورد اين مناسبات افزود: يكي از اين مناسبات نيازها و خواسته‌ها و مطالبات كارآفرين‌هاست كه چون تجربه نيز نشان داده كه هر كس در هر زمينه‌اي كه فعاليت مي‌كند خود بهترين كارشناس آن زمينه است بنابراين كارآفرينان خودشان بهترين كارشناسان در زمينه كارآفريني هستند. به گفته وي علاوه بر كارآفرينان بايد كارشناسان و صاحبنظران و دستگاه‌هاي مربوطه كه با كارآفرينان ارتباط اداري دارند نيز در اين گونه نظرسنجي ها مورد توجه قرار گيرند. لطفي با بيان اينكه اين نظرسنجي خود بانك اطلاعاتي را مي‌تواند تشكيل دهد، اظهار كرد: وقتي نظرات اين افراد را دركنار هم داشته باشيم مي‌توانيم يك آسيب شناسي و ارزيابي موثر از وضع كارآفريني موجود انجام دهيم تا در طراحي‌ها و ايده‌هاي مختلف هزينه هاي كمتري صرف شود و كارهاي موازي انجام نشود. وي با اشاره به حضوري، تلفني و مكاتبه‌اي بودن اين نظرسنجي اذعان كرد: پس از جمع آوري نظرات و تدوين آنها تصميماتي كه قابليت اجرايي دارند را در قالب يك نشست‌هاي تخصصي بررسي خواهيم كرد. رييس فرهنگسراي كار با اشاره به زمان بر بودن اين كار تصريح كرد: اين كار به صورت آزمايشي در شهر تهران انجام خواهد شد و اگر كارآمد و موثر بود در سطح وسيع تري آن را ادامه خواهيم داد. به گفته وي ميان كارشناسان، دستگاه‌هاي مربوطه و كارآفرينان فاصله‌اي افتاده است كه با اين نظرسنجي‌ها و مشخص شدن خواسته‌ها و نيازهاي آنها اميد است اين فاصله از بين رود. لطفي در ادامه بيان كرد: با اين كار به راحتي مي‌توان در زمينه‌هاي مرتبط با كارآفريني تصميم گيري كرد. وي با تاكيد بر فرهنگ سازي كار در جامعه گفت: با اين كار افراد كمتر به دنبال كارهاي دولتي خواهند رفت كه با محدودبودن كارهاي دولتي بايد اين محقق شود و از طرفي ديگر بايد ظرفيت‌ها و استعدادهاي افراد در زمينه غيردولتي نيز شكوفا شود. رييس فرهنگسراي كار افزود: ما بايد جامعه را به سوي كار و كارآفريني تحريك كنيم كه البته اين موضوع بايد از خانواده ها شروع شود و سپس محلات و شهر و كشور و در نهايت باعث شود تا شادي و نشاط خواستي به موضوع كار وارد شود.
    وي با بيان اينكه بهترين محرك براي كارآفريني خود كارآفرين است در مورد كارآفريني در حوزه مديريت شهري اظهار كرد: در اين حوزه ايجاد شرايط حمايت از كارآفرينان و اشتغال كاملا مهياست و بايد از صاحب نظران در زمينه كارآفريني در حوزه مديريت شهري نيز بهره‌ برد و حتي بعدها در حوزه‌هايي نظير بازيافت‌ و زيباسازي نيز اين كار را انجام داد. لطفي در پايان تصريح كرد: مي‌توان در حوزه مديريت شهري مشاغل جديدي را تعريف كرد و به صورت اجرايي آنها را درآورد.

    منبع : http://www.tafahomnews.com  86/6/20
     

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/25
  •  
  • آسیب شناسی اشتغال و کارآفرینی زنان در جامعه ایران

    • دسته بندی:

    نویسنده :پروانه مافي
     
    زنان - در جامعه ای که مشارکت زنان در زمینه ی اشتغال و فعالیت های اقتصادی بیشتر باشد، رفاه اجتماعی نیز بیشتر است زیرا مشارکت زنان در بازار کار، موجب کاهش نرخ باروری، افزایش سطح تولید، افزایش درآمد سرانه و در نتیجه سبب افزایش رفاه اجتماعی کل جامعه می شود.

    یکی از مباحث اساسی در زمینه ی توسعه، میزان بهره گیری درست و منطقی از توانایی ها و استعدادهای نیروی انسانی هر جامعه است به گونه ای که نیروی انسانی پایه و اساس ثروت ها را تشکیل می دهد و بهره برداری کامل و متناوب ار منایع انسانی به عنوان یکی از اهداف استراتژیک توسعه در نظر گرفته می شود. بی تردید زنان، به عنوان نیمی از جمعیت، تاثیر مستقیمی در توسعه ی جامعه دارند زیرا هدف هر جامعه ای، به حداکثر رساندن رفاه اجتماعی است و رفاه اجتماعی تابعی از درآمد سرانه، توزیع عادلانه ی درآمد، بهبود سطح امکانات آموزشی، بهداشتی، رفاهی و میزان مشارکت اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، سیاسی مردان و زنان و . . . می باشد. در جامعه ای که مشارکت زنان در زمینه ی اشتغال و فعالیت های اقتصادی بیشتر باشد، رفاه اجتماعی نیز بیشتر خواهد بود، زیرا مشارکت زنان در بازار کار، موجب کاهش نرخ باروری، افزایش سطح تولید، افزایش درآمد سرانه و در نتیجه سبب افزایش رفاه اجتماعی کل جامعه می شود. برعکس دسترسی محدود و نابرابر به فرصتهای کسب درآمد و اشتغال که به صورت بیکاری و کم کاری پدیدار می شود خود از عمده ترین علل فقر است و برای از بین بردن فقر، بیکاری و نابرابری باید هر دو جنس را مدنظر قرار داد و باید شناخت جایگاه و نقش زنان در توسعه و ابعاد گوناگون آن در کانون توجه برنامه ریزان توسعه قرار گیرد.یکی از مسایل مهم مربوط به نیروی انسانی در کشور ما بالا بودن نسبت جمعیت غیر فعال و پایین بودن نرخ فعالیت در کشور است که مهمترین علت آن مشارکت کم زنان در امور اقتصادی و اجتماعی خارج از منزل می باشد

     این مقاله با در نظر گرفتن اصول زیر که در تعالیم دینی و رویکرد اسلام مورد تاکید قرار گرفته است، به بررسی ضرورت و تاثیر اشتغال زنان و موانع موجود  و ارائه راهکارها و اقدامات ضروری جهت رفع این موانع خواهد پرداخت :

    الف - در اسلا م تساوی زن و مرد در اصل آفرینش و گوهر اصلی انسانیت (روح) مورد تاکید و تایید قرار گرفته است.

    یا أیها الناس اتّقوا ربّکم الّذى خلقکم من نفس واحدة و خلق منها زوجها وبثَّ منهما رجالاً کثیراً و نساءً؛ سوره نساء (4) آیه 1

    و اى مردم! از پروردگارتان که شما را از نفس (گوهر) واحدى آفرید و جفتش را نیز از آن خلق نمود و از آن دو مردان و زنان بسیارى پراکنده کرد، پروا دارید.

    ب - زن و مرد در رسیدن به بالاترین مراحل کمال و معنویت قابلیت، مسئولیت و شرایط یکسان دارند.

    من عمل صالحاً من ذکر او انثى و هو مؤمن فلنحیینّه حیاة طیبه؛ سوره نمل (27) آیه 97

    هر مرد یا زن مؤمنى که عمل شایسته انجام دهد، قطعاً او را با زندگى پاکیزه‏اى حیات (حقیقى) بخشیم.

     

     

    ج - لزوم مشارکت زنان و مردان در مسوولیت اجتماعی

    و المؤمنون و المؤمنات بعضهم اولیاء بعض یأمرون بالمعروف و ینهون عن المنکر.(سوره توبه (9) آیه 71.)

    د - استقلال اقتصادی زنان و مردان   

    للرجال نصیب ممّا اکتسبوا و للنساء نصیب ممّا اکتسبن.(سوره نساء (4) آیه 32

    براى مردان از آن‏چه کسب کرده‏اند بهره‏اى است و براى زنان نیز از آن‏چه کسب کرده‏اند بهره‏اى

    ضرورت اشتغال زنان در جامعه

    هنگامی که بحث از توسعه به میان می آید منظور تغییرات هماهنگ در اقتصاد و ساختارهای جامعه، جهت استقرار یک نظام عادلانه و بهبود کیفیت زندگی انسان ها است. بر این اساس، لفظ انسان، مختص مرد نیست، بلکه این تعریف تمامی انسانها، یعنی مرد و زن، پیر و جوان را شامل می شود. همچنین باید توجه داشت که اشتغال در معنی خاص خود عبارت است از تطابق نیروی انسانی با فرصتهای شغلی و درجه ی تطبیق این نیرو با حرفه ها و فعالیت های موجود در یک جامعه و تحرک شغلی و جغرافیایی کافی باید بتواند همواره نیروی کار را با تغییرات عرضه و تقاضا مطابقت دهد، تعادل اشتغال را برقرار کند و از کم کاری و بیکاری جلوگیری کند. لذا هر فردی از افراد جامعه حق دارد از دولت بخواهد امکان اشتغال وی را به کاری مولد و مفید در جهت تولید  کالا و خدمات مورد نیاز عامه مردم ایجاد نماید و دولت هم موظف است در برابر اختیاراتی که از عامه ی مردم دریافت کرده است، ترتیب مشارکت و اشتغال آحاد جامعه را با توجه به عرضه و تقاضای نیروی انسانی از یک سو و با در نظر گرفتن استعداد و توانایی های فردی از سوی دیگر فراهم کند، به نحوی که فرد ضمن بروز خلاقیت و نوآوری، مفید بودن خویش را نیز در جامعه احساس کند . از این رو، عدم دسترسی زنان به شغل مناسب و یا عدم ارتقای شغلی، علاوه بر اینکه بر موقعیت و درآمد زنان و بسیاری از متغیرهای اجتماعی نظیر فقر و بیماری تاثیر منفی می گذارد، به بی عدالتی اجتماعی نیز دامن می زند، زیرا عدم دسترسی زنان به فرصتهای شغلی مناسب نشان دهنده ی تبعیض در جامعه می باشد و تبعیض از موانع تحقق توسعه به شمار می آید و عامل بسیار مهمی در سد نمودن راه رشد و تعالی انسان است. بنابراین می توان گفت از جمله شاخصهای توسعه یافتگی یک کشور، میزان مشارکت و نقشی است که زنان در آن کشور دارا هستند و عدم بهره وری از نیروی بالقوه زنان در زمینه های مختلف فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، دستیابی به توسعه را ناممکن می سازد.

    آمارهای موجود حاکی از آن است که امروز زنان ایران در جایگاه و منزلتی دوگانه قرار دارند. از نظر شاخص های بهداشتی، آموزشی زنانایران در شرایطی به مراتب بهتر از اکثر کشورهای منطقه قرار دارند، اما از نظر حضور در بازار کار و سهم درآمدی، در میان کشورهای در حال توسعه رتبه بسیار پایینی دارند.

    اگرچه با توجه به ساخت سنی ـ جنسی جمعیت کشور در سرشماری های انجام شده مشاهده می شود که نزدیک به نیمی از جمعیت کشور (2/49 درصد) را زنان تشکیل می دهند ولی بنا به دلایل فرهنگی و اجتماعی، نقش آن ها در فعالیت های مزدبگیری گسترش نیافته است. اگر مساله ی اشتغال در ایران را بر حسب جنسیت  مورد بررسی قرار  دهیم، به این واقعیت پی خواهیم برد که  اشتغال زنان وضعیت بسیار نامطلوبی نسبت به مردان دارند.

    در سال 1355، حدود 12 درصد از جمعیت شاغل را زنان تشکیل می دادند و در سال 1365، زنان تنها 8 درصد جمعیت شاغل را تشکیل می دادند، که این نمایشگر کاهش زنان در نیروی شاغل است. از سال 1365 تا 1370 افزایشی در حدود یک درصد مشاهده می شود. در سال 1375، حدود 5/12 زنان شهری در مقابل 8 درصد مردان شهری، بیکار و جویای کار بوده اند و این نسبت در مناطق روستایی، برای زنان و مردان به طور مساوی حدود 14 درصد می باشد. در همین سال، میزان فعالیت زنان 9 درصد بوده است که این میزان هر چند نسبت به قبل افزایش داشته است، اما نسبت به میزان فعالیت مردان بسیار کمتر است. در سال 85 ، 23.7 درصد زنان و 11.1 درصد مردان در نقاط شهری بیکار یا جویای کار بوده اند و نرخ بیکاری زنان و مردان در نقاط روستایی به ترتیب برابر با 11و 15 درصد بوده است .نرخ مشارکت زنان برابر با 16.6 درصد است و این در حالی است که این نرخ مشارکت مردان برابر با 64.2 درصد می باشد .

    از طرفی نیز با توجه به افزایش سطح سواد دختران و نیز سهم قبول شدگان دختر در دانشگاه ها، افزایش میانگین سن ازدواج، کاهش بعد خانوار و کاهش قدرت خرید سرپرست خانوار، افزایش سریع نرخ مشارکت زنان در سال های آتی قطعی است و باید برای ایجاد فرصت های شغلی مناسب، با توجه به سطح سواد و مهارت آن ها برنامه ریزی شود. لذا برنامه ریزان توسعه همواره باید در نظر داشته باشند که در ارتقای شرایط اجتماعی، زنان، شهروندان درجه دوم، ضعیف یا حاشیه ای نیستند، بلکه برای رسیدن به شرایط مطلوب اجتماعی، باید بر نقش زنان به عنوان فعال اقتصادی تاکید شود.

    تاثیر اشتغال بر عملکرد و روحیات زنان

    زنان نیمی از جهان را تشکیل می دهند و در شکل گیری الگوی شخصیتی نیمه دیگر نقش بسزایی دارند . همانطور که امام (ره ) فرمودند "از دامن زن مرد به معراج می رود " و  "زنان در استقلال یک کشور می توانند بسیار تاثیر گذار باشند". بنابراین نوجه به وی‍ژه به مسایل و مشکلات زنان از جمله اشتغال  می تواند تاثیر شگرفی در جامعه داشته باشد. مشارکت در فعالیتهای اقتصادی باعث تقویت حس اعتماد به نفس ، استقلال ، افزایش قدرت تصمیم گیری و برخورد مناسب با رویدادها و حوادث زندگی می گردد.

    در واقع زن با کار و فعالیت اجتماعی قدرت ، خلاقیت ، کارائی و استقلال بیشتری می یابد زنان در ازائ دریافت وجه در مقابل فعالیت اجتماعی و تبادل علم ، اطلاعات ،  آگاهی  و تعامل اجتماعی استقلال بیشتری می یابند و این استقلال نهایتا به تصمیم گیری بهتر در مقابل مشکلات خانه و محیط کار می انجامد. بنابر این می توان گفت حضور هر چه بیشتر این قشر در عرصه اجتماعی و رفع نابرابری در دستیابی به فرصتهای شغلی زنان سبب کاهش بحران هویت فردی و اجتماعی ، افسردگی ، انزوا، بی اعتمادی و بدبینی نسبت به قوانین حاکم بر جامعه می­گردد. بر این اساس توجه به وجود نابرابری ها در دستیابی به فرصت های شغلی مختلف، میان زنان و مردان و نرخ مشارکت متفاوت آنان در بازار کار از حائز اهمیت است .

    تاثیر وجود نابرابری های جنسیتی

    1- وجود نابرابری ها در زمینه ی اشتغال مانعی است برای ورود زنان به برخی مشاغلی که در برداشت های عامیانه مردانه تلقی می شود، و سبب انعطاف ناپذیری بازار کار می گردد.

    2- نابرابری ها بر روی تحصیلات و آموزش و فراگیری مهارت های نسل بعد تاثیر منفی می گذارد، چون تصمیمات والدین برای تعیین سطح تحصیلات دختران و پسران و سمت و سوی آن با توجه به فرصتهای شغلی شکل م یگیرد و موقعیت پایین تر زنان در بازار کار سبب بی عدالتی و ناکارایی در بازار کار می شود و در طول زمان ماندگار می گردد.

    3- نابرابری ها سبب می شود که تعدادی از زنان از بازار کار مزد و حقوق بگیری دور نگه داشته شوند، در حالی که افزایش اشتغال زنان نقش برجسته ای در کاهش میزان باروری و در نتیجه کاهش رشد جمعیت دارد.

    4- وجود نابرابری ها و عدم دسترسی زنان به فرصت های شغلی، نقش مهمی در افزایش فقر، خصوصا برای زنان کارگر در جامعه دارد.

    علی رغم تلاش های گسترده ای که در جهت ایجاد بیشتر رشد و اعتلای زنان و مشارکت آنان در فعالیت های اجتماعی صورت گرفته است، وجود نوعی نگرش اجتماعی و نگاه بسته ی فرهنگی مبتنی بر باورهای غلط و نیز برخی ابهامات و اشکالات در قوانین ناظر بر خانواده و قوانین کار، خود به خود موانعی را برای اشتغال و حضور موثر زنان در عرصه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی فراهم نموده است.

     علل بازدارنده اشتغال زنان

    الف - عوامل اجتماعی

    عوامل اجتماعی بازدارنده را می توان به 3 دسته عمده تقسیم کرد :

    • تبعیض جنسیتی در آموزش( بی توجهی به تحصیل دختران ، نابرابری در محتوای درسی و آموزشی و ...)
    • عوامل بازدارنده بازار کار ( پایین بودن حقوق و دستمزد زنان نسبت به مردان ، نابرابری فرصتهای شغلی و ...)
    • قوانین و مقررات ناظر بر امور خانواده و اشتغال

    ب - عوامل فرهنگی

    عوامل فرهنگی بر روابط انسانی حاکم بر جوامع ، وضع قوانین و مقررات ، نگرش افراد بر شیوه زندگی و شخصیت افراد تاثیر گذار است . اشتغال زنان نیز از این قاعده مستثنی نیست و بطور جدی تحت تاثیر عوامل فرهنگی قرار دارد.سالهاست جامعه ما با پذیرش این نکته که کار منزل برای زن و کار بیرون مختص مرد است ، اولویت اول اشتغال را به مردان اختصاص داده است .

    ج - عوامل شخصیتی

    زنان در قیاس با مردان از نظر شخصیتی دارای این خصوصیات می باشند :

    • عاطفه گرایی در مقابل خرد گرایی
    • جهت گیری فردی در مقابل جهت گیری جمعی
    • خاص گرایی در برابر عام گرایی
    • انفعال گرایی در برابر فعال گرایی
    •  خصوصیات انتسابی در مقابل خصوصیات اکتسابی

    د - عوامل اقتصادی

    در زمان رکود اقتصادی ، نیروی کار کمتری مورد نیاز است و تعداد زیادی از افراد جویای کار شغل نمی یابند و عده ای از افراد شغل خود را از دست می دهند . که معمولا در این شرایط اولین گروهی که کار خود را از دست می دهند یا اصلا کار نمی یابند زنان هستند پس به جرات می توان گفت شرایط نامناسب اقتصادی تاثیر بسار زیادی بر کاهش نرخ مشارکت زنان خواهد داشت . بنابراین انجام اقدامات اساسی جهت افزیش مشارکت زنان و کاهش نرخ بیکاری ضرورت دارد.

    اقدامات و راهکارهای  ضروری

    الف - توانمند سازی زنان

    توانمندسازی زنان از 2 طریق امکانپذیر است :

    1-حذف عواملی که مانع فعالیتهای زنان هستند( چه در خانواده و چه در اجتماع ) نظیر :

    • رفع تبعض میان زن و مرد در بازار کار
    • مشارکت و تقسیم کار در منزل
    • ترویج و گسترش ساختار آموزشی نیمه وقت یا مکاتبه ای برای زنانی که علاوه بر تحصیل مسوولیت خانه را هم بر عهده گرفته اند
    • 2- افزایش قابلیتها و تواناییهای زنان نظیر
    • سوق دادن علایق دختران در مقاطع قبل از دانشگاه به تحصیل در رشته های مورد نیاز جامعه
    • برنامه ریزی آموزشی و توسعه رشته های مرتبط با فعالیتها و روحیات زنان

    ب - گسترش زمینه های اشتغال زنان

    • تاسیس مراکز فرصتهای شغلی برابر در دانشگاهها و نهادهای آموزش عالی برای نظارت بر بهبود وضع زنان از نظر تصدی مشاغل مدیریتی و اجرایی
    • اتخاذ اقدامات ویژه از سوی مراکز کاریابی برای بهره مندی زنان از فرصتهای شغلی و اطلاع از موانع و مشکلات مشاغل مختلف
    • استفاده از الگوهای پیشرو و نمونه به عنوان وسیله ای برای آگاه سازی دانشجویان در زمینه گزینش شغلی
    • تاکید بر جذب زنان در مسوولیتهای آموزشی و پژوهشی علاوه بر امور اداری و دفتری
    • حمایت و تشویق کارآفرینان دارای تحصیلات عالی( با توجه ویژه به کارآفرینان زن)
    • بازنگری قانون کار به منظور تشویق کارفرمایان به استخدام زنان دارای تحصیلات عالی
    • بستر سازی برای حضور زنان دارای تحصیلات عالی در بخش خصوصی

    ج - رفع بی عدالتی جنسیتی

    •·        اصلاح نظام گزینش دانشجودر جهت رفع تبعیض و محدودیت

    • در نظر گرفتن سهمیه خاص برای بانوان نظیر آنچه تاکنون در مورد مردان اعمال میگردد.
    • تشکیل کمیته های عالی در نهادهای آموزش عالی برای تحقق هدفهای مربوط به تساوی حقوق زن و مرد

    د- حمایت از سازمانهای مرتبط با حقوق زن در بخشهای دولتی و غیر دولتی و تلاش در جهت ایجاد تشکلهای غیر دولتی (NGO) مربوط به زنان

    منبع:http://www.ghalamnews.ir

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/25
  •  
  • آسيب شناسي عوامل مختلف در ايجاد كاركردهاي نابسامان در رفتار سازماني

    • دسته بندی:

    خلاصه : تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايي كه علايق و منافع مشترك اقتصادي و سياسي دارند - و با يكديگر نيز در ستيزند - موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودي و ايجاد محروميت توده ها مي شود. محروميت ها، واكنش هاي پرخاشگرانه، غيرعادي، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مي شوند و به هر حال گروه هاي آسيب ديده اجتماعي را پديد مي آورند. در اين مقاله عوامل مختلف در ايجاد كاركردهاي نابسامان در رفتار سازماني آسيب شناسي مي شود.

    مقدمه
    امروزه نمي توان بدون توجه به ميزان بهره وري در توليد اجتماعي و بدون آگاهي از ساز و كارها و عوامل مؤثر بر افزايش آن، به سوي توسعه پايدار گام برداشت. زيرا هر قدر در جامعه صرف توليد اجتماعي شود، بايد بازده معقولي داشته باشد تا جامعه بتواند به حيات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اي كه داده هاي آن بيش تر از ستاده ها باشد، جامعه اي مبرا بوده و در بحران هاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي جهان امروز توان پايداري و همگامي با توسعه پايدار و انساني را نداشته و موفق به گذر از اين بحران ها نمي شود.
    ادبيات تحقيق
    چرا انسان در سازمان كار مي كند؟ چرا برخي افراد بسيار فعال و برخي كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بي علاقگي به كار چيست؟ چه عواملي در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسي كارمندان مؤثر است؟ آيا پاداش مادي در افزايش كارآيي كارمندان مؤثر است و آيا اهميت آن از پاداش هاي غيرمادي بيشتر است؟ و آيا سطح كارآيي كاركنان را چگونه مي توان افزايش داد؟
    اگرموردي از انجام نشدن كار به طور مؤثر وجود داشته باشد، سئوال اينجاست كه آيا اين مشكل از جانب شخص شاغل است يا متوجه ساختار شغل است و يا در مطابقت نداشتن هردوي آنها؟ حسب اين كه دلايل ضعف در انجام كار چه باشد بايد توجه خود را به مشحصات فرد انتخاب شده براي شغل يا ساختار شغل و يا هردوي آنها معطوف كرد.
    اين كه چه عواملي در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسي افراد مؤثر بوده سات، ساليان دراز مورد بحث كارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براي برآورد تمايلاتش تحريك مي كند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگيزه نام دارد. به عبارت ديگر انگيزه، عامل تحريك انسان براي كار بيشتر است. در يك طبقه بندي كلي انگيزه ها را در ۳ گروه قرار مي دهند:
    1- انگيزه هاي فيزيكي
    2- انگيزه هاي اجتماعي
    3- انگيزه هاي رواني
    به بخشي از نيازهاي انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهي محيط كار ( محل مناسب كار ، هوا، نور و ...) انگيزه هاي فيزيكي اطلاق مي شود. به دسته اي از نيازهاي افراد كه به رفتار ديگران و بويژه به رفتار مديريت سازمان ارتباط پيدا مي كند و بيشتر نيازهاي اجتماعي انسان را برطرف مي سازد، انگيزه هاي اجتماعي مي گويند. مانند پذيرش فرد به عنوان يك عضو مفيد در سازمان كه داراي احترام و شأن و منزلت اجتماعي است و آن گروه از نيازهايي كه رضايت روحي فرد را در پي دارد، جزو انگيزه هاي رواني محسوب مي شود. مانند برقراري روابط عاطفي درمحيط كار با همكاران و مديريت.
    از آنجا كه انگيزش افراد متفاوت است و عوامل مختلف از راه هاي گوناگون، بر افراد اثر متفاوت مي گذارند، بنابراين در بررسي براي سازگاري افراد با مشاغل، لازم است كه انگيزش فرد نيز مورد بررسي قرار گيرد.
    به نظر علماي علوم اجتماعي، فرهنگ و معتقدات افراد عامل مؤثري در طرز سلوك و رفتار اداري آنان به شمار مي رود. برخي از عوامل فرهنگي مانند عادات و سنن، عقايد مربوط به حرفه و شغل ، روش هاي توليد و ... در طرز سلوك و رفتار اداري افراد مؤثر است. افراد شاغل در سازمان از آنجا كه عضو جامعه بزرگ تري هستند، در تأثير فرهنگ و معتقدات مخصوص آن جامعه قرار مي گيرند. بنابراين چگونه فرهنگ و معتقدات اجتماعي جامعه بدون شك تأثير قابل توجهي در طرز سلوك و رفتار افراد در سازمان هاي اداري دارد. بدين رو بررسي تأثير عوامل فرهنگي در رفتار اداري افراد، اهميت روزافزوني در سازمان و مديريت مؤسسات امروزي به دست آورده است و براي اين منظور بايد ريشه هاي فرهنگ جامعه به خوبي شناخته شده و در صورت لزوم تغيير يابند. از آنجا كه نقش فرهنگ در توسعه نقش كليدي است و انسان در توسعه نقش مهمي داردو تحقق توسعه به دست انسان صورت مي پذيرد، برطرف كردن نيازهاي روحي و رواني افراد از اهميت ويژه اي برخوردار است زيرا كه بدون توجه به آنها توسعه ميسر نيست. بنابراين يكي از وظايف مهم مدير، انگيزش افراد است، انسان هايي با نيازهاي متعدد براي نيل به هدف هاي سازماني.
    در الگوي سلسله مراتب نيازهاي آبراهام مزلو (مازلو)، وي معتقد است كه در سطح سوم نيازها با عنوان نيازهاي اجتماعي (Social Needs)، انسان نيازمند است كه از طرف ديگران موردقبول واقع شود و در سطح چهارم كه نيازهاي حرمت (Esteem Needs) نام گرفته است، انسان مي خواهد كه موردتوجه و احترام ديگران قرار گيرد و از موقعيت اجتماعي مناسبي برخوردار بوده و اطرافيان قدر و منزلت براي وي قائل شده و او را با ارزش بشمارند.
    بالاترين سطح سلسله مراتب مزلو را نيازهاي خودشكوفايي (Self- actualization Needs) تشكيل مي دهد. به اين مفهوم كه فرد نيازمند پيشرفت در تحقق هدف هاي زندگي خود و نيز درك قابليت هاي شخصيت خويش است. به عبارت ديگر نياز براي شكوفا ساختن قابليت هايي است كه فرد دارد.
    به اعتقاد مزلو هر كوششي كه موجب وقفه و يا مانع سير طبيعي تكامل رشد رواني به ترتيب فوق شود، زيان آور است . به نظر او در سازمان هاي امروزي به نيازهاي خود شكوفايي كاركنان كمتر توجه مي شود و همين امر مانع رشد شخصيت و خويشتن شناسي و احساس تعهد خدمت مي گردد و در نتيجه تعارض و ناسازگاري بين نياز رواني فرد به خود شكوفايي از يك سو و نياز سازمان به ازدياد كارايي از سوي ديگر ظاهر مي شود. به عبارت ديگر به اعتقاد مزلو آنچه سازمان از فرد مي خواهد اين است كه همه قت و تلاش خود را صرف افزايش توليد و بالاكردن بهره وري كند كه در اين صورت كاركنان سازمان ها وقت و فرصت كافي براي ارضاي نيازهاي خودشكوفايي كه لازمه رشد شخصيت است، پيدا نمي كنند.
    به اعتقاد برخي از انديشمندان، در حال حاضر توجه مديران بيشتر معطوف به تأمين نيازهاي نخستين (فيزيولوژيكي و ايمني ) كاركنان است اما چون نيازهاي اجتماعي و رواني و بويژه نيازهاي خودشكوفايي آنان ارضا نمي شود، در نتيجه احساس محروميت بروز كرده كه منتهي به تعارض و ناسازگاري بين كاركنان و سازمان مي شود كه در نهايت منجر به نارضايتي از كار مي شود. به اعتقاد هرزبرگ در بيشتر سازمانها به عوامل انگيزشي چندان توجهي نمي شود و سعي مديران بر برآورده كردن نيازهاي سطح پايين كاركنان متمركز مي شود كه ارضاي بيشتر آنها، عملكرد مثبت فرد را به دنبال ندارد. شايد به اين دليل كه پرداختن به عوامل بهداشتي ملموس تر است، درحالي كه سازمان بايد براي تداوم پيشرفت خود سطح نياز كاركنان را بشناسد و متناسب با آن براي ارضاي نيازها اقدام كند به اين ترتيب كه مديران بايد در برآورده ساختن نيازهاي انگيزشي كاركنان از طريق احاله شغل هاي مسئولانه به كاركنان كوشا باشند. به نظر هرزبرگ، افزودن به ميزان آزادي عمل، تنوع مهارتي و اهميت شغلي ، عملكرد كاركنان را بالا برده و بر رضايت آنان مي افزايد. هرزبرگ براين باور است كه رضايت شغلي در عملكرد سازماني تأثير مثبت دارد. پژوهش هاي به عمل آمده در باره تئوري برابري نشان مي دهد هنگامي كه افراد احساس كنند كه دريافتي منصفانه اي عايدشان نشده از ميزان كوشش خود كم مي كنند. بنابراين لازم است كه سازمانها حقوق و مزاياي منصفانه اي به كاركنان خود بپردازند، زيرا وقتي كاركنان احساس كنند كه با آنهاعادلانه رفتار نمي شود، به طور حتم از خشنودي شان كاسته شده و كوشش لازم را به عمل نمي آورند و يا ازكار كناره گيري مي كنند. البته تنهابعد مادي و مالي نيست كه احساس نابرابري در كاركنان به وجود مي آورد، بلكه مقايسه اجتماعي هم موجبات نارضايتي را فراهم مي كند.
    چارچوب نظري
    آسيب شناسي (Patholiogy) مطالعه مباني كاركردهاي نابسامان است. بيشتر مردم بر اين عقيده اند كه پديده هايي چون جنايت، تخلف، الكليسم، اعتياد به موادمخدر، فقر و حاشيه نشيني و سوءسكونت هاي حاد و جنبه هاي آسيب شناختي در زندگي امروزي هستند.
    در چارچوب نظريه تضاد، بروز پديده هاي تعارض آميز و تضادهاي دروني جامعه كه پايه اصلي آنها تعارض هاي طبقاتي است موجب نابساماني هاي رفتاري مي شوند. تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايي كه علايق و منافع مشترك اقتصادي و سياسي دارند - و با يكديگر نيز در ستيزند - موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودي و ايجاد محروميت توده ها مي شود. محروميت ها، واكنش هاي پرخاشگرانه، غيرعادي، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مي شوند و به هر حال گروه هاي آسيب ديده اجتماعي را پديد مي آورند.
     نابرابري هاي اجتماعي
    تحقيقات نشان مي دهد كه ماهيت و كيفيت نظام اجتماعي در روابط اجتماعي جامعه تبلور مي يابد. هر فردي در جامعه داراي نقش هاي فراواني است. نقش اساسي افراد احراز شغلي است كه به وسيله آن كسب درآمد كنند. از آنجا كه جامعه شهري و صنعتي داراي تقسيم كار اجتماعي پيچيده اي است و جنبه تخصصي و اكتسابي دارد، به طور معمول مشاغل بالاي جامعه با توجه به ملاك تخصص كسب مي شوند. علاوه بر آن، در نظام هاي سياسي تعهد ملاكي مهمتر از تخصص در احراز نقش هاست.
    بيشتر مشاغل سطوح بالا احتياج به تحصيلات و تخصص دارند كه رسيدن به اين مدارج به وضع خوب مالي بستگي دارد. كساني كه در جامعه داراي تحصيلات نيستند، بيشتر كار يدي مي كنند و مزدبگير هستند كه ميزان حقوق كارگران و مزدبگيران با توجه به نرخ تورم پائين است و اين خود به نابرابري هاي اجتماعي مي افزايد. علاوه بر اين مشاغل مختلف از نظر منزلت اجتماعي و ميزان قدرت متفاوت هستند كه اين خود نشانه اي از نابرابري هاي اجتماعي است.
    نتايج نابرابري هاي اجتماعي
    نابرابري هاي اجتماعي سبب گسترش فقر مي شود و در مقابل ارزش ثروت و ماديات بيشتر مي شود. نمايش ثروت و نيازآفريني كاذب، زمينه ارزشي شدن ثروت و تغيير نظام ارزشي را به دنبال خواهد داشت. به نمايش گذاردن ثروت مادي و زندگي لوكس، الگوهاي رفتاري و ارزشي طبقات پائين را نيز تغيير مي دهد و طبقات پائين به تلاش براي كسب اين نوع «ارزش هاي» زندگي مي پردازند كه در عمل وسايل مشروع دسترسي به اين تمكن و ثروت را به دست نمي آورند و در نتيجه انحرافات و فساد به خاطر دسترسي به اين «ارزش ها» (كسب ثروت، به شكل اعمال مجرمانه مانند خريد و فروش موادمخدر، كلاهبرداري، سرقت، ارتشا، اختلاس، تقلب، آدم ربايي) مشاهده مي شود كه در حال افزايش نيز هست و از همه مهمتر در زماني كه راه هاي مشروع براي رسيدن به اهداف «ارزشي» مانند ثروت بسته شود، در عمل كنترل هاي دروني و همچنين كنترل هاي بيروني (ضابطان قانون كه نيروي انتظامي و قوه قضائيه هستند)، تضعيف مي شوند و كارهاي خلاف و نامشروع چندان زياد مي شود كه تبديل به هنجار مي شود و ديگر انحراف به شمار نمي آيد. در اين اوضاع، اعمال خلاف و انحراف ها در سطح جامعه گسترش مي يابد و ريشه هاي نظام اجتماعي را از بن مي كند.

    منبع: http://www.sis-eg.com/

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/19
  •  
  • بازخورد سلامت شغلي در نيروي كار و بازده توليد - زير گروه هاي علم سلامت شغلي

    • دسته بندی:

    دكتر سيدسيامك رسولي نژاد- متخصص طب كار و بيماري هاي شغلي، اداره كل درمان استان تهران



         علم سلامت شغلي (Occupational Health) شاخه اي از علم طب پيشگيري (Preventive Medicine) است كه به بحث در مورد شرايط انجام كار، مخاطرات شغلي، بيماري هاي ناشي از كار، راه هاي جلوگيري از بروز بيماري هاي شغلي، بهسازي محيط كار، تعيين نقص عضو و غرامت هاي شغلي، قضاوت در مورد تعيين مقصر و ميزان قصور او در بروز حوادث و بيماري هاي شغلي و... مي پردازد. زير گروه هاي علم سلامت شغلي عبارت است از:
        1- طب كار.(Occupational Medicine)
        2- بهداشت حرفه اي يا شغلي .(Occupational Hygiene)
        3- ايمني .(Safety)
        4- روانشناسي كار.(Occupational pychology)
        5- ارگونوس (Ergonomy) يا علم تطبيق كار و محيط با انسان و...
         هدف از سلامت شغلي، تامين و ارتقاي سطح سلامتي شاغلان در انواع حرف و مشاغل است. به عبارتي اين علم مي كوشد تا افراد در مطلوب ترين شرايط كار كنند و در ازاي پرداختن به كار و انجام وظايف محوله نه تنها بيمار نشوند بلكه همواره با شور و نشاط و سلامتي آن را به پايان برسانند. علم بهداشت حرفه اي در ايران كاركردي ديرينه دارد و امروزه در سراسر استان ها و مراكز مهم صنعتي مي توان حضور فعالانه و مؤ ثري را در اين زمينه شاهد بود. رشته تخصصي طب كار دوره تحصيلي 3 ساله دارد و پزشكان عمومي براي ورود به اين رشته بايد در امتحان پذيرش دستياري سراسري شركت كنند. در حال حاضر دانشكده پزشكي دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي و درماني تهران داراي اين رشته تخصصي است. اولين دوره پذيرش دستيار طب كار در سال 1374 تشكيل شد. هم اينك حدود 65 نفر متخصص طب كار در كل كشور وجود دارند.
         با توجه به جوان بودن رشته تخصص طب كار در كشور و لزوم اهميت دادن به سلامتي نيروي كار، مي توان شاهد تلاش و نقش آفريني قابل توجه اين رشته علمي در سال هاي آتي بود. پيروي از اصول علمي -كاربردي طب كار باعث مي شود تا نيروي كار سالم بماند. به ويژه آنكه حفظ و ارتقاي سلامتي شاغلان از مهم ترين اهداف مسئولان كشور و كارفرمايان است. طب كار در عين حال در رديف رشته هاي بهداشتي و پيشگيري است.
         بنابراين بهتر آنست كه با فرهنگ سازي و ارتقاي سطح علم و دانش، نيروي كار را به پيشگيري و رعايت اصول و قوانين مربوط به آن ترغيب كرد. اما تا تحقق چنين هدفي شايد لازم باشد نيروي كار و كارفرمايان را ملزم به رعايت اين اصول و قوانين كرد تا در آينده نزديك، آنها خود جوياي راه حل هاي تازه تر باشند. (مانند وضع قوانين در مورد الزام استفاده از كلاه ايمني موتورسواران و بستن كمربند ايمني در اتومبيل ها است).
         يكي از دلايل كه باعث ركود علم سلامت شغل شده اين است كه عنوان مي شود، اين علم مربوط به كشورهاي پيشرفته و مترقي است و اصول و قوانين آن نيز مربوط به آنجا مي شود. اما علم طب كار رشته اي لوكس و تنها متعلق به كشورهاي توسعه يافته نيست. بلكه كشورهاي در حال رشد نيز بايد با به كار بستن اصول آن، از نيروهاي كار خود حمايت و از بروز بيماري هاي شغلي و در نهايت معلوليت ها و از كارافتادگي ها جلوگيري كنند. به هر حال در شرايط كنوني تنها راه جاانداختن علم سلامت شغل، اعمال قوانين حاكم و الزام كارفرمايان به رعايت اجباري آن است.
         نكته جالب در رعايت اصول بهداشتي و اقدامات پيشگيرانه در مورد بروز بيماري هاي شغلي اين است كه بسياري از اين اقدامات پرهزينه، وقت گير و از نظر كارفرمايان پردردسر است. پشتيباني قوانين و مسئولان كشور در اين زمينه، بسيار راهگشا و اميدوار كننده است. فرض كنيد دستگاهي قديمي در يك كارخانه مشغول به كار است و سر و صداي زيادي هم ايجاد مي كند. شايد بهترين راه حل براي اينكه كارگري كه با اين دستگاه كاري مي كند از سر و صداي زياد در امان باشد استفاده از گوشي، تشخيص داده شود. البته اين راه حل درست است. اما به عنوان آخرين راه حل و نه اولين آن. مهم ترين اقدام اين است كه دستگاه قديمي و فرسوده را با دستگاهي نو، كم صدا و ايمن جايگزين كرد كه اين خود مستلزم وقت و هزينه است و در اينجا است كه ضرورت پشتيباني و حمايت مسئولان و قوانين، آشكارتر از هميشه مي شود.
         يكي از راه حل هاي بسيار مؤ ثر در جاانداختن و رواج بخشيدن علم سلامت شغلي، تعيين مرجع ذي صلاح در امر شكايات مربوط به اين حوزه است. مثلاً كارگري كه بيماري صرع دارد نبايد شب كاري داشته باشد. چرا كه خواب ناكافي و استرس هاي مربوط به آن در بروز حملات صرع و وخيم كردن حال وي مؤ ثر است. اما اگر كارفرما اصرار بر شب كاري كارگر داشته باشد و حتي شرط ادامه همكاري را موكول به شب كاري وي بداند، سؤ ال اين است كه كارگر شكايت خود را در اين زمينه به كجا مي تواند تسيلم كند؟ كدام مرجع ذي صلاحي با ارزيابي محيط كار، شرايط كار و... مي تواند حكمي نافذ در اين زمينه صادر كند؟ وزارت بهداشت؟ سازمان تامين اجتماعي؟ وزارت كار؟ يا...؟
         در حال حاضر پرداخت غرامت ايام بيماري، مستمري ازكارافتادگي و غيره بر عهده سازمان تامين اجتماعي است. در عين حال مشاهده مي شود علت بسياري از قصوري كه منجر به بيماري، ازكارافتادگي يا معلوليت مي شود بسيار واضح و مقصر اصلي آن نيز مشخص است. در اينجا اين سؤ ال مطرح مي شود كه آيا پرداخت اين قبيل هزينه ها نيز برعهده سازمان تامين اجتماعي است؟!
         بديهي است كه پاسخ منفي است و اقدامات در خور تحسين مسئولان سازمان تامين اجتماعي در سال هاي اخير نيز مبين اين نكته است كه بايد هزينه هاي اين موارد را از مقصر اصلي گرفت. غرض از ذكر اين موضوع اشاره به يكي ديگر از علل ركود علم سلامت شغلي در كشور است. به راستي اگر كارفرمايان مطمئن باشند كه با رعايت نكردن اصول ايمني و بهداشت، امكان بروز بيماري و حادثه براي كارگران وجود خواهد داشت و هزينه هاي مربوط به آن را سازمان تامين اجتماعي بايد عهده دار شود، آيا انگيزه كافي براي ارتقاي سطح كيفي كار، ايمني و بهداشت به وجود خواهد آمد؟
         از راهكارهاي ديگر در مسير تقويت علم سلامت شغلي، پرداختن به اوضاع بهداشت و ايمني در مشاغل كوچك است. امروزه كارخانه هاي بزرگ به درجات گوناگون خود را واجد مراكز بهداشتي و درماني مي دانند و تا حدي مسائل مربوط به علم سلامت شغلي را نيز پيگيري مي كنند. اما در اين بين، مشاغل كوچك (مانند تعميرگاه هاي كوچك در رستوران ها، سوپرماركت هاي كوچك و...) مورد غفلت واقع شده اند. در حالي كه بيشترين بخش جامعه كارگري در اين قبيل صنايع و مراكز مشغول به كار هستند و از امكانات مربوط به علم سلامت شغلي كاملاً بي بهره! در اين مشاغل نيروي كار به راحتي جذب شده و پس از مدت نامعلومي به راحتي خارج مي شود. ضمن اينكه نه تنها مسائل مربوط به امور سلامت شغلي، بلكه مسائل مربوط به قوانين كار، بيمه و روابط انساني و عاطفي هم در اين مشاغل به درستي رعايت نمي شد.
         امروزه مي توان علم سلامت شغلي را از طريق اتحاديه ها و ادارات اصناف به كارفرمايان و كارگران معرفي كرد. براي نمونه مي توان آگاهي، يادگيري و لزوم به كار بستن قوانين مربوط به علم سلامت شغلي را يكي از شروط لازم براي دريافت پروانه كار داشت.
         نيروي كار چيزي در حدود 30 سال از عمر گرانبهاي خود را در محيط كار مي گذراند. علم سلامت شغلي، حفظ و ارتقاي سطح بهداشت و سلامتي نيروي كار را در اين زمان نسبتاً طولاني برعهده دارد. چه بجاست با اهميت دادن به اين موضوع، به سلامتي كارگران بيشتر توجه كرد: امروزه در بسياري از كشورهاي پيشرفته، بيماري هاي شغلي چون سيليكوزيس، آزبستوزيس، مسموميت با جيوه، سرب و... به فراموشي رفته، در حالي كه در كشور ما اين مشكلات و معضلات ابتدايي همچنان روبه رشد دارد. اميد است كه با تدبير مسئولان شاهد ريشه كني يا به حداقل رسيدن بيماري ها و حوادث كاري باشيم. 
        
         
        

  • نوشته : حسام بذرافکن
  • تاریخ: 2009/2/19
  •  

  • siop64

    حسام بذرافکن

    siop64

    http://siop64.blogfa.com

    وبلاگ جامع روانشناسی صنعتی و سازمانی

    وبلاگ جامع روانشناسی صنعتی و سازمانی

    وبلاگ جامع روانشناسی صنعتی و سازمانی

    IO Psychology وبلاگ شخصی حسام بذرافکن

    وبلاگ جامع روانشناسی صنعتی و سازمانی

    قالب وبلاگ

    Free Template Blog